“GİZLİLİK” Deneyim Paylaşımı Atölyesi Raporu, 23 Nisan 2011

gizlilikGİZLİLİK, Deneyim Paylaşımı Atölyesi Raporu,  23 Nisan 2011

“Yöneticim “maaşlarınızı ailenize bile söylemeyeceksiniz” dedi. Bana zam zamanı “diğerlerine daha az yaptım, sana daha çok yaptım” dedi. Ama herkese bunu söylüyor olabilir mi?”

“Kendim olamıyorum, özel hayatımla ilgili bir şey bilmesinler diye cep telefonu ile bile konuşamıyorum. Burada nasıl davranacağımı kaktüs zamanla kendi yapraklarını küçültmeyi öğrenir ya onun gibi, ben de öyle öğreniyorum”

İçindekiler

  • Çağrı Metni: Gizli saklı kalmasın!
  • Giriş
  • İş yerinin yazılı olmayan kuralları
  • Dayanışmaya Engel Olanlar
  • Performans Değerlendirme Sistemi
  • Uzmanlar eliyle performans değerlendirme
  • Maaş
  • Toplumsal Onay, Teşekkür
  • İş Görüşmesi
  • İş yerinde siyasal tutumlar
  • Biz çalışanlar, dayanışma için ipuçları
  • Sonuç

Çağrı Metni: Gizli saklı kalmasın!
“Performans görüşmeleri olacağında o zamana kadar, öğle yemeklerinde sorunlarını paylaşan arkadaşlar bu süreçte sadece havadan sudan konuşur.”

“Yöneticim “maaşlarınızı ailenize bile söylemeyeceksiniz” dedi. Bana zam zamanı “diğerlerine daha az yaptım, sana daha çok yaptım” dedi. Ama herkese bunu söylüyor olabilir mi?”

“Kendim olamıyorum, özel hayatımla ilgili bir şey bilmesinler diye cep telefonu ile bile konuşamıyorum. Burada nasıl davranacağımı kaktüs zamanla kendi yapraklarını küçültmeyi öğrenir ya onun gibi, ben de öyle öğreniyorum”

Bunlar çalışırken yaşadıklarımızdan paylaştıklarımız.

Neyi gizliyoruz, niye gizliyoruz, iş dışı hayatımızdan farklı tarafı neler, bizden neler gizleniyor, dayanışma ilişkilerinin bölünmesine etkisi ne, bu nasıl bir duygu yaratıyor, çareler neler olabilir?

Öfke, heyecan, üzüntü duygularımızı işyerimizde nasıl yaşıyoruz? İş yerinde kendi olmak, olamamak nereye kadar, nasıl yaşanır? Sosyal ilişkilerimizi nasıl etkiler?

Katılın, beraber sohbet edelim, üzerine düşünelim ve üretime dönüştürelim.

Giriş
Yukarıdaki çağrı metni ile katılımcıların davet edildiği Deneyim Paylaşımı Atölyesinin ilki 15 kişi gerçekleştirildi. Aşağıda bu toplantı sonucunda yazılan raporu bulabilirsiniz.
Katılımcı ve konuşmalarda adı geçen firma isimleri katılımcılar düşünülerek belirtilmemiştir.

Konu başlığı Gizlilik olan bu atölyenin amacı işyerinin ve çalışma hayatının çeşitli alanlarında kimi zaman “kendimiz olma” önüne çıkan engeller kimi zaman ise maaş, özel hayat, işin yarattığı endişe gibi konularda iş arkadaşlarımız ile aramıza giren ve dayanışma geliştirmeye engel olan gizlilik zorlaması üzerinde durmak ve konuşulması zor konuları konuşulur hale getirmektir.

Atölye sonuçlarının herkesin faydalanabileceği bir metin, politikaya çevrilebilecek yeni alanlar açacak bir ipucu olması amacıyla bu rapor hazırlanmıştır.

İş yerinin yazılı olmayan kuralları
Bir işyerinin kendi dili olabiliyor ve bu tanımlanmamış dil ancak içine girip deneyimleyince anlaşılabiliyor. Örneğin bir işyerinde herkes gençse ancak belli bir süre deneyimden sonra bu durumun aslında tecrübesi olanların zorlayıcı koşullara tahammül etmediğinden mi, az maaş almayı daha genç ve tecrübesizler kabul ettiğinden mi kaynaklandığını çıkartırsınız. Özellikle eskiden beri orada çalışan birileri yoksa bu yazılı olmayan kuralların aktarılması daha da zordur.

İş yaşamına yeni girmiş gençler için yazılı olmayan kuralların bağlayıcılığı daha az hissedilmektedir. Memnuniyetsizlikler daha kolay dile getirilmekte, daha oto-sansürsüz konuşulmaktadır. İş yerlerinde oluşmuş gruplaşmaların hangi nedenlerle geçekleştiğini bilmeyen yeni çalışan için mevcut hassasiyetler henüz gerçek değildir.

Firma Etkinlikleri
Yazılı olmayan kurallardan biri firmanın yaptığı etkinliklere katılma zorunluluğudur. Bu etkinlikler gönüllü katılıma dayanıyor gibi görünse de katılım, çalışan hakkında daha sonraki değerlendirmeleri de etkileyecektir. Gönüllü katılımın ne kadar gönüllü olduğu etkinliklere katılmayanlara yapılan ikazlarla anlaşılmaktadır;

“Bizde ortak tatil yapıyorlar, herkes gelecek diye düşünüyorlar. Gitmezsen “neden gelmedin, bu firmaya ait hissetmiyor musun kendini” diyorlar? Kuruluş yıldönümüne gelmeyenler dosyası yaptılar. Müdür “nasıl gün içinde işe gelmeyenler hesabını veriyor, buna gelmeyenler de hesabını verecekler, bir dosya hazırlayın. Herkes gelmeme nedenini yazsın oraya nedenini değerlendireceğim’ dedi. Çoğunluk da arkadaşımın düğünü vardı, nişanı vardı falan demiş.”

İş yerinde ilişkiler
İş yerindeki insan ilişkileri yöneticiler ve patronlar tarafından belli bir mantıkla ve strateji ile yürütülüyor olabilir. Bunlardan bir tanesi de yöneticilerin gizli iletişim kanalları kurarak çalışanların temas edemediği ilişkilerine hakim olmaya çalışmasıdır;

“Bazı yöneticiler de kendi çetelerini oluşturuyorlar içeriden bir adamı seçiyor, onu muhbir olarak kullanıyor, ondan bilgi alıyor ve onu diğer işçilerden daha güçlü kılıp –mesela karar verme yetkisinin bir kısmını ona devrederek-, onu diğerlerinin gözünde daha güçlü gösteriyor ve güç odağına yönelme hissi ile çevresindekiler de ona bağlanıyorlar.”

“Benim işyerimde müdür çalışanlar arasında kendine itirazsız itaat edecek birkaç kişiyi seçti. Ve gerçekten o kişiler müdüre bilgi taşıdı.”

Gizlilik işyerindeki ilişkilerin yönetimi için kullanılmaktadır. Çalışanın her türlü bilgisi yönetici/patron’da toplanmaktadır. Çalışanın yanında beraber çalıştığı, daha eşit olduğu iş arkadaşından ise kimi şeyleri gizlenmesi beklenmektedir. Hiyerarşide üstte olan birine tamamıyla açıkken daha eşit olduğun birine kapalı olmak çalışanın hissettiği tehdidi artırmakta ve güç ilişkilerinde daha kolay kullanılma zemini yaratmaktadır.

“İşyerinde kendiliğinden olan ilişki biçimleri var: bir tarafta dostluk, diğer tarafta rekabet. Ben gizliliğe yatırım yapılan işyerlerinde patron mekanizması tarafından şöyle bir durumun işletildiğini düşünüyorum: Her çalışan rekabete sokularak önce yalnızlaştırılıyor; ardından o çalışanın dostluk kuracağı yegane mecra olarak patron konumu kalıyor. Her çalışan kişiselliğini, yazışmalarını, dostluklarını patrona açmak durumunda kalıyor. Ve diğer iş arkadaşlarıyla ilişkisi yalnız patron üzerinden dolayımlanarak kurulabiliyor. Yani aslında işyerindeki her dostluk, her aile ilişkisi patron üzerinden kuruluyor.”

Dayanışmaya Engel Olanlar
Performans Değerlendirme Sistemi
Artık aynı işyerinde aynı işi yaptığımız insanlarla görünüşte bir çok ortak yönümüz olsa bile ortaklık bir nevi karne olan performans değerlendirmesi gibi ölçümlerle aşınmaktadır. İşyeri her bir çalışanın performansını bireysel faaliyeti ile değerlendirmekte, belli dönemler sonunda bu değerlendirmeye göre maaş zammı, terfi gibi konularda karar almaktadır. Değerlendirme dönemlerinde, çalışanlar arası sohbetlerle örülen dayanışma herkesin birey olarak diğerlerinden daha iyi/kötü notu alacağı değerlendirmenin etkisi ile zayıflamaktadır. Daha önce ortaklaşılan konular yerine daha yüzeysel konular sohbetlerin içeriğini belirlemektedir. Bireysel olarak işten sorumlu tutulma çalışanın üzerinde de baskı yaratmaktadır. Bir katılımcı şöyle demektedir;

“Performans değerlendirmesinin olacağı ay o ay süresince birlikte yemeğe çıktığımızda hiçbir şey  konuşmadık, işle ilgili şikayetler, çekiştirmeler hiç yapılmadı. Sadece biraz da fazla “işim var ama ben yetiştiremiyorum zaten” gibi ifadeler vardı.”

“Performans zamanı geldiğinde soruluyor; ne iş yapıyorsun, bu konuda işe ne kattın, bir senedir yetkilisin bu işte, ne yaptın gibi. Bu soruların cevabı yok, veremiyorsun, o kadar sinirleniyorsun ki. Kendi babanın işi gibi mücadele ediyorsun gibi onların ama umurunda değil. Ama performans zamanı gelince sanki seninle hiç çalışmamışlar gibi, dışarıdan bir göz gibi, objektif olma iddiasıyla, seni böyle sıkıştırıp böyle garip garip sorular soruyorlar,.”

Performans için kimi zaman belirlenen en üst düzey hiç erişilemeyecek bir hedef olabiliyor. En iyi çalışan hep en iyinin bir gerisinde olacaktır;

“Bizim performans sisteminde şöyle bir değişiklik oldu. C; beklenen, B; biraz daha üstü, A-olağanüstü, deli gibi insan. İşin abes yanı biz böyle çalışıyoruz gece 12’lere kadar, hafta sonu. Laptop var, evden çalışılıyor, mesaiye girmesin diye. Ve bu A değil onlara göre. Bu C olarak değerlendiriliyor.”

İyi performans için çok çalışmak yetmez. Muhasebe gibi daha operasyonel alanlarda bile yeni fikirler ve işi geliştirmek üzerine düşünmek gerekmektedir. Bu gibi beklentiler ulaşılamayacak hedeflere “ödüller” koyarak, çalışmanın karşılığını en aza çekmektedir. Çalışmanın karşılığı olması gereken iyileştirme rekabete bağlamaktadır. İyileştirme verilmezse “çalışan beceremediği için alamadı” gibi görünüşte rasyonel bir mantığa oturtulmaktadır.

“Kimi firmalarda verilen ortalama maaşın piyasadaki bedel olmalı. Onun dışında çalışan ortalamanın üstünde mi altında mı, B mi D mi gibi bakılıyor. Bir kişiyi terfi ettirmek istiyorsan veya bir kişiye fazla maaş vermek istiyorsan, birinden kısman gerekiyor. Herkes A alamaz. Şirkette birkaç tane A olması gerekiyor. Normalde %90’ı C.”

“Yani hiç bir zaman iyi olmuyorsun, iyilik hep bir hedef.”

“Görev tanımını yapıyorsan, yani 12’lere kadar kalıyor, hafta sonları geliyorsan, karşılığı C olması lazım. Eğer çok üstün performans gösterirsen ki bu da çok nadiren olacağı için, yani şirkette belki birkaç tane çıkar… A onlara verilmeli diye bir mantık deklare edildi. Sonra herkese C verdiler.”

Kimi zaman rasyonel olduğu iddiası ile kurulan sistemler ancak uzaktan öyle görünebiliyorlar. Mesela bir işyerinde zaten çıkarma olacaksa bu durum performansta verilecek puanları etkileyebiliyor;

“Bizde performans değerlendirmeden sonra müdürlere her bölümden bir ya da iki kişi çıkartılacağı ve seçtikleri bu kişilere daha düşük puan verilmesi gerektiği söylendi. Ve yüksek olan performanslar düşürüldü.”

Belki bir süre sonra, işten çıkarma dosyalarına bakma fırsatımız olsa firmanın küçülme, az işi daha çok insana yaptırma gibi kararlarını değil, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmış insanların kayıtlarını görürüz.

Uzmanlar eliyle performans değerlendirme
Firmalar tarafından performans değerlendirmesi dışarıdan bir hizmet olarak da alınmaktadır. Firma içi değerlendirme objektif, bilimsel araçlar kılığında konunun uzmanı firmalar tarafından yapıldığında çalışanlar daha ölçülen, biçilen bir birim olarak daha çok nesneleştirilmektedir. Çalışanların öğle yemeği, servis, iş arası gibi dar zaman ve alanlarda atabildikleri dayanışma tohumlarının yeşermesi bu değerlendirmeler sırasında gecikebilmektedir;

“Dışarıdan hizmet alındı. Onların ofisine gittik. Roller veriliyor size. Kendini göstermen gerekiyor grubun içinde. İlk girdiğimde yakın çalıştığım arkadaşlarımla bir grup olduk. Reklamcılıkla ilgili bir şeyler verdiler. Kısa sürede bir ön çalışma yapıp konuşmamızı beklediler. Ama artık öyle bir kötü hal aldı ki, zaten çok konuşan biri değilim ama senden o bekleniyor. Sözü alan gazla devam ediyor. Yakındaki arkadaşının bir açığı varsa hemen yakalayıp uyarıyor. Herkes orada iğrenç bir şekilde birbirini ezmeye gitti, o boyuta gitti. Bazı müdür yalakası tipler de varsa daha kötü de olabiliyor. Evet, bir de kamera karşısında kendini tanıtma gibi bir konuşma yapmanı bekliyorlar. Ayağa kalkıyorsun, iğrenç bir şey. Hiçbir anlamı yok, anlamlı değil. Ama onu yapmazsan hakkını kaybediyorsun, öyle bir seçeneğin yok. Televizyoncu olmayacaksın, reklamcı olmayacaksın. Senin müşteri ile bile ilişkin yok. Ya dosya yapıyorsun, ya sistemde bir şey yapıyorsun, ama yine de oraya kendini presantable olarak kendini anlatman bekleniyor.”

Çalışanı değerlendirme adına oluşturulan bu yeni bürokrasi çalışanlar tarafından anlamsız bulunmaktadır. Süreçler anlamsız bulunmakla beraber çalışanın bireyselliğini ezme şirket formu verme işlevi kabul edilmektedir.

“Büyük şirketlerde bunu herkes yapıyor herhalde. Uyduruktan da olsa bir yöntem geliştirmemiz gerek diyorlar. Oradan gelecek bir şeye hiç kimse inanmasa bile, sırf adı olsun diye, biz artık İK (İnsan Kaynakları) işlerimizi profesyonellerin eline teslim ettik demek istiyorlar.”

“Bizim arkadaşlardan birine “seni kurumsal olarak yetersiz buluyorum, senin bu şirkete yeterli katkıyı vermediğini düşünüyorum” demiş. Bunu söyleyen herhangi bir insan kaynaklarcı. Hiçbir yetkisi yok, kimse takmaz, iş görüşmelerini yapmakla sorumlu ve herhangi bir çalışana gidip moralini bozabiliyor.”

Maaş
Maaş gizlilik konusunda en önemli konu. Çalışanlar firmaya girdiklerinde çok net olarak maaşlarını söylememe konusunda uyarılmaktadırlar.

Aynı işi yapmak, aynı konumda olmak aynı maaşın alınacağı anlamına gelmemektedir. Düşük almayı kabul edene “hayır sana yüksek veriyoruz” nadiren denileceği için maaş artışı çoğu zaman kişinin zorlayıcılığına kalabilmektedir. Çeşitli nedenlerle zorlayıcı olma gücünü kendinde bulmayan çalışanların daha yüksek maaş alabileceğini bilmesi istenmez. Ancak her zaman yüksek alanların daha az alanların maaşlarını, ya da daha alt konumdakilerin maaşlarını bilmesi normal bulunmaktadır.

Kimi zaman ise daha düşük maaş alanlar bu durumun yarattığı alınganlık ile maaşlarını gizlemektedirler.

Kendi maaşı dışında bir bilgisi olmayan çalışan maaş konusunda hizasını kaybedebilmektedir;

“Danışmanlar geldi, bizlerle teker teker görüştü. Gündemde ücret olunca, herkes ‘düşük ama acaba onun maaşı ne kadar, benden daha mı düşük, yoksa benim ki mi düşük?’ gibi garip bir ortam oluştu şirkette. Ben de kimsenin bunları açıktan konuşamamasından rahatsız oldum. Yani bilmeden konuşuyoruz, başka şirketlerde ne kadar alınıyor? Birşey de yapamıyoruz. Hep düşük düşük diyoruz ama nedir bu düşük?”

Aynı işe farklı ücret durumu en çok kadın ve erkek çalışanlar arasında rastlanmaktadır.

Görece düşük maaş alanlar ise bu konuda birbirine daha açık olabilmektedirler. Ayrıca maaşın toplu sözleşme ile belirlendiği yerlerde de maaş gizlenmesi gereken bir mesele değildir.

Özel bir durum ise maaşlar aşağı yukarı aynı olsa bile bunun bir gizlilik politikası haline getirilmesi ve çalışanların birbirinden bir şeyler gizleyen “arkadaşlar”a dönüştürülmesi;

“Maaş gizlemenin aslında şöyle bir tarafı da var. Maaşlar birbirine yakın genelde, gerçekten uçurum yok. Ama insanların güvensizliğini artıran birşey var. En yakın arkadaşına bile söyleyemiyor kişi. Çünkü bu bir sır gibi belirleniyor ve yakın arkadaşına söylediğin zaman onun söyleyip söylemeyeceğinden de emin olmadığı için arkadaşlar, dostlar arasına bile bir sır olarak giriyor, konuşulmuyor. İşte bu çok tehlikeli bir şey.”

“Bizde de ücret gizliliği var. Konuşamamayı etkiliyor. Parasızlıktan şikayet edemiyorsun. İşe başladığım ilk gün beni bir odaya çekip “bizim burada en önemli kuralımız şu; dedikoduyu sevmeyiz” dediler. Ben dedikoduyu sevmemek iyi, güzel diye düşünürken bunun açıklaması ücret gizliliğiymiş. Dedikodu yapmamak bizim için birbirimizin maaşını bilmemek.”

Maaşların ne olduğu çalışanlar arasında hiyerarşiyi güçlendirebilmektedir. Kimi zaman çalışanlar bu nedenle maaşları konuşmamayı tercih etmektedirler. Ancak ilişkileri örecek şey konuşmamak değil konuşmak ve o konuyu hiyerarşi yaratan bir konu olmaktan çıkarmaktır;

“Bir arkadaşıma sormuştum, “Ya biz neden bu kadar düşük maaş alıyoruz, sizinki neden yüksek?” diye. O da bana “Aslında olması gereken benim maaşım, seninki değil. Biz bunun için birlikte mücadele edelim” demişti. Normalde bir uzman ve memurun para meselesini araya koymadan dost olabilmesi gerekir; ama diyalog olmadığından böyle meseleleri konuşamıyorlar. Bence insanlar bunu konuşabilmeli, önce dost olabilmeli. Yoksa mücadele edemezsin.”

“Aslında mesela kadınlar arasında dayanışma da var; biri işi olduğu zaman çocuğunu diğerine bırakıyor; birbirlerinin çocuklarına bakıyorlar yani. Bir yandan insani bir şey. Diğer taraftan da bu kadar yakın bir ilişkinin içinde hiç konuşulamayan bir ücret mevzusu var.”

Toplumsal Onay, Teşekkür
İş yerinde gizli kalanlardan biri de çalışanların ne kadar çok çalıştığıdır. Bu ne kadar görünür, ortada da olsa gizlenmektedir. Çok çalıştığınız ve herkes bunu bildiği halde bir şey nasıl gizli kalır? Öncelikle yaptıklarınız karşısında onay, takdir gibi ifadelerden mahrum bırakılır ve buna ek olarak yapılan hatalar için normalden fazla tepki verilir.

Kimi zaman ise bir diğer yolla çalışanların çok çalışması gizlenir. Memnuniyetsizlik konusunda odak değiştirilir. Örneğin mutluluk atölyesi yapılır;

“Şu anda benim çalıştığım bölümde herkeste birikmiş bir memnuniyetsizlik var. Maaşlar çok az gibi. Bu durum o kadar büyüdü ki şirket göstermelik birşey yapmaya çalıştı: mutluluk atölyesi. ‘Toplanıp memnuniyetimizi nasıl artırırız, ne yapmamız gerekir? “Hadi bunların üstüne konuşalım” denildi.”

Bir diğer mesele de gizlenmeyen ama netleştirilmeyen yani belirsiz tutulan konuların çalışanlar üzerindeki etkisidir. Ne olduğu muğlak bırakılan konular daha çok görev ve yetkilerdir.

“X firmasında  25 yıllık çalışanın emekli olduğunu gördüm, o kadar eski bir şirket demek ki. Çok garip istekler geliyordu bana , şuna da bakar mısın, şunu yapar mısın gibi. Ben İK’ya şunu sordum: Benim iş tanımım nedir, neyi yapmam, neyi yapmamam gerekiyor. ‘Hazırlık aşamasında, daha onlar oluşmadı” dediler. 25 yılda mı oluşmadı yani? Böyle bir gariplik var gerçekten, iş tanımını muğlaklaştırarak  itiraz edemez durumda kalıyorsun, o zaman da yöneticilerin sözü mutlak oluyor.”

“Daha önce böyle bir işe kalkıştık. Şirketteki pozisyonların görevlerini sorgulayıp tanımlayalım. Bunları herkes bilsin. En altına şöyle bir madde yazdık hepsinin: Yöneticisinin vereceği tüm görev ve sorumlulukları yerine getirecektir diye. Yani herşeyi yazdık, altına öyle bir maddeyi de yazdırdılar bize. Kredi kartı sözleşmesi gibi. Değiştirilemez bir madde.”

Görevlerin tanımsızlaştırılması işin zaman planını kafasında yapan çalışanın bu çabasını anlamsız kılmaktadır;

“İşte birkaç saat veya günün yarısı boş oturabiliyorsam  bu benim için bir başarıdır. Hiç bir sistem arıza vermedi ise yani. Çok sayıda sistem var, çok sayıda arıza verebilecek nokta var. Ben  bunları kontrol altında tutmuşum, başarılı bir şekilde çalışıyorum. Başarım bana başarısızlık gibi dönüyor.”

“Muhasebede çalışıyorum herkesten ekstra bir şey yapması bekleniyor ama o şeyin ne olduğunu bilmiyoruz, ne yapabiliriz. Bir de zaten ne yapabilirsin, biraz da operasyonel bir iş. Sen ekstradan bir şey katamayacak bir iş yapıyor bile olsan öyle bir beklenti hep var ve sen neyse o bilmediğin şeyi yapamamış insansın hep.”

“Onay ve takdir yok, Kendini ortaya çıkarmaman için yapılıyor, ben bir şey yaşadım, onu paylaşayım: Normalde yardımcıydım o zaman. Müdürün işini yapıyor, o yetkilerde kararlar veriyordum. Bütün taşın altına elimi ben sokuyorum. Deli gibi her şeye yetişmeye çalışıyordum. Nasıl olsa halleder diye düşünüyorlardı. Bir şekilde işler dönüyor ama çok yorulmuşum artık, canıma tak etti. Birisi “çok çalışıyorsun” dedi, ben bunu duyduğum anda “evet ya, ben çok çalışıyorum” dedim, sıkıntımı dile getirdim. Ben bu işleri yapıyorum, çok çalışıyorum o zaman konumum müdür olabilir neden değil demeye başladım. Diğeri de ona dedi ki “çalışmayı böyle takdir edersen, karşılığı bu olur” dedi. Gizli kural şu “takdir etmeyeceksin.”

İş Görüşmesi
Çoğu iş görüşmesine gizlice gideriz. Bu nokta kimi zaman çalışanların birbirine daha yakınlaştığı, birbirine daha anlayışla yaklaştığı bir konu olabilmektedir. Çünkü herkes farkındadır ki başka bir işyerine geçme ihtimalini hep akılda tutmak gerekir.

İş yerinde siyasal tutumlar
Ayrımcı söylemlerle işyerinde karşılaşırsak nasıl davranırız? Kendimizi gizler miyiz, doğrudan mı davranırız yoksa ortalamaya mı çalışırız? Bu mesele özellikle sıcak siyasi konular söz konusu olduğunda ortaya çıkmaktadır.

“Bildiğiniz gibi milliyetçilik gayet sevilen bir konu. Mesela adam geldi Kürtler şöyle Kürtler böyle diye konuşuyor, sen orada ya sabır çekmek durumunda kalıyorsun.”

“İnsanlar yaygın ideolojik tavrın çok etkisi altında. Onun altını kazıyıp bakmak lazım. Onlar da sınıfsal özellikler, ortak özelliklerdir. Yani hergün beraber yemek yersin, bu çok kalıcı bir arkadaşlık geliştirmez ama bir baskıya karşı bir araya gelme ve ortak bir dil tutturma geliştirebilir. Orada sınıfsal bir sezginin kıpırdanması başka bir arkadaşlık oluşturur, bu arkadaşlığın dili daha samimi ve daha kalıcıdır. Bir şef var mesela, uzun yıllardır çalışıyor, yollarımız aynı, beraber gidip geliyoruz. Bambaşka şeyler konuşuyoruz. Çok çalışmanın gereksizliği, yaranamadığın vs. Arkadaşlığımız bambaşka bir mecraya gitmeye başladı.”

“Doğrudanlığı ile dayanışma ilişkisinin kurulmasına vesile olan bir arkadaşımız insanlarla konuşurken onların vicdanlarını harekete geçiren konuşmalar yapmıştı. Belki cepheden konulara girmedi, çünkü orada bir hiyerarşi var ama kademe kademe dengeleri gözetir, stratejiyi iyi kurarsanız bir takım insanların ayrımcı söylemlere direnç gösterdiğini göreceksiniz.”

Biz çalışanlar, dayanışma için ipuçları
Toplumsal ilişkiler içinde, işin yarattığı kısıtlamalar olmadan geliştirdiğimiz kimi davranışlarımızı işe taşıyoruz. İşin çıkarların çatıştığı bir yer olduğunu unutabiliyoruz ve sonucunda çok çalışmanın bile performans göstergesi olmadığı bir ortamda ancak saçma olduğu açık bir durumda bulduğumuzda “bu işte bir yanlışlık var” diyebiliyoruz.

“Şöyle bir tuzak var çalışma hayatında insanlar “ben çok çalışıyorum” diyerek övünüyor, zaten müdürlerin ve sistem seni zaten yeterince yıkıyorlar, insani olmayan muamele yapıyorlar. Ama biz o tuzağa düşüp bunu fark etmiyoruz. Çok çalışmak çok büyük erdem mi yani. Sana bütün yükü versinler, gece 12’ye kadar çalışayım. Biz çok çalışmak doğruymuş gibi davranıyoruz. Aslında doğrusu beş buçukta çekip gitmektir. Özel hayatın var. Birbirimizi ikna edemiyoruz, kendimizi de edemiyoruz, kendimizden geçiyoruz. Kişisel ahlak ve işe yaklaşım birbirine giriyor.”

“Sanki o işi yapmadığında yarım bırakmış, başkasının sırtına yıkmış gibi hissediyoruz. Kişisel erdemlerle iş yapma performansını karıştırıyoruz. Halbuki onları bir yerde durdurmak ve o iç sesi susturmak lazım. Öyle biri var mesela benim çalıştığım yerde. Çok çalışkan bir kadın ama zarar veriyor. İş yerine faydalı ama. Diğer herkesi daha çok çalıştırmış oluyor. Hem kendisine zarar veriyor hem çıkma saatini esnetiyor. Başka insanlara da zarar veriyor. Ben ne yapıyorum; onunla beraber çalışan biriyim, acıma duygularımı ya da yardımseverlik, onun üzerine yıkma duygularımı ketliyorum ve çıkıyorum, çıkmaya çalışıyorum daha doğrusu. Çünkü benim kişisel erdemlerimle, değerlerimle ilgili bir şey değil. Müdüre yalan söylemek de böyle bir şey. İçindeki o sesi durdurmak zorundasın. Yapmayacaksın, bunları bilinçli bir şekilde ayıracaksın.”

Bir çok dolayımdan geçtiği için basit akıl yürütmelerinin işe yaramadığı aşamalarda arkadaşlar arasındaki doğrudanlık bir dayanışmaya doğru çözülme işareti verebilmektedir;

“Bir arkadaşımız düşündüğünü tak diye söylüyor. Birimize “neden işe geldiğinde ilk müdüre günaydın diyorsun, sen müdüre yaranmak için bunu yapıyorsun” diyor mesela. Bunu diyen yakın arkadaşın ve bunu söylüyor, deli oluyorsun. Ben öyle değilimi göstermek istiyorsun ve daha çok dayanışma kurmak için girişimde bulunuyorsun. Ben kendimi biraz böyle çözdüm. Bu çok politik olmak değil de, karşındakinin yüzüne doğrudan onu söyleme ile ilgili bir şey. Bu yaptığını neden yapıyorsun diyebilmek önemli. Böyle yapan insanlar var, bu arkadaşımız çekinmeden gider dalga geçer “vay sen böyle yapıyorsun her sabah, dikkat etmediğimi sanma” der. Kalır o kişi, “yoo ben öyle yapmıyorum” der ama sonra düşünür yaptığını anlar. Doğrudan olmakla ilgili. Birşeyi göze alacaksın, belki kötü olmayı, işten atılmayı göze alacaksın, özellikle bu işe gönül verdiysek, yani istiyorsak ki yanımızda 5-6 tane güvendiğim insan olsun, ben işten atılacağım zaman istiyorsak ki benim için 10 tane “bi dk ne oluyor” diyecek adam istiyorsam o kadar direkt ve açık olmam gerekiyor.”

Dolayımların gittikçe arttığı yerde düşündüğünü gizlemeden söylemek çalışanların ihtiyacı olarak daha çok karşımıza çıkmaktadır. Çünkü kimi zaman basit durumlar, herkes bilirken ve görürken gizli hale gelmiştir. Doğrudanlık çalışanın çevresindekilerle güven ilişkisi kurması, güven ilişkisinin ise ancak çatışmaya alan açan bir arkadaşlıkla kurulabileceğini hatırlatmaktadır. Doğrudan olunacak muhataplar elbette ki patron ve yöneticiler olmayabilir;

“Ben bu iş arkadaşlarımla doğrudan konuşuyorum ama müdürlerimle farklı. Bundan da rahatsız olmuyorum. Bana müdür maaşını neden söyledin diyor ben de yok öyle bir şey diyorum. Moda mod olmamak lazım.”

“İş yerinde sınırları sanki çok net tanımlanmış gibi, “onu yapma, bunu yapma, şöyle ol” gibi bir ideal çalışan kimliği var. Doğrudan olmakla güven ilişkisinin başlangıcını yapan arkadaş sanki o sınırdan adımını atmış ve diğerlerine o kuralların anlamsızlığını göstermiş. Neşe, üzüntü, negatiflik nasıl bulaşıcı ise herhalde cesurluk da bulaşıcı bir şey.”

Doğrudanlık iş arkadaşları ile birden değil kademeli olarak elde edilecek bir imkan.

“Biz tabii ki birbirimizi ilk tanıdığımızda hiç bu kadar açık konuşmuyorduk. Belki en fazla işten yakınıyorduk, ondan sonra iki yemeğe gidiyorsun, bakıyorsun, bu kişinin güvenilir olduğuna karar veriyorsun. Sonra devam ediyorsun, aranda müdüre yönelik de konuşuyorsun. Başta konuşamama durumunu kırmak önemli, sonra domino taşı gibi gidiyor.”

Görünen/bilinen durumların gizli olması durumlarına bir diğer örnek de küçük firmalarda patronun, biraz daha büyük firmalarda ise yöneticilerin çalışanla kurduğu yakın ilişkinin yarattığı etki. Hiyerarşide yukarıda olan yakınlık yoluyla iş için duyulan kaygı düzeyini kendisininkine yükseltmektir. İşin yükü ile kaygı ve çaba artırılmakta ancak getirisi artırılmamaktadır;

“Bir de patronunla aile olma mevzusu var. Böyle “yakın” bir ilişki olunca, sermaye sahibiyle aramızda olan karşıtlık durumunu da dile getirip buradan bir şeyler yakalayamıyoruz. Hatta bazen patron da çok çalışıyor diye üzülüyoruz. Böyle ortamlarda bir de şu tehlike var: “Patron ne kadar iyi aslında, senin problemin ne?” diyebilirler sana.”

“Bizde “hepimiz aynı geminin tayfalarıyız” söylemi çok içselleştirilmiş durumda, ve tam da bu yüzden tek bir patronumuz yok aslında. Herkes o şirketin iyiliğini o kadar düşünüyor ki o yüzden gece gündüz çalışıyor. Ekstrem bir örnek belki ama mesela işyerinde işler kötüye gidiyor diye bir toplantı yapıldı, neler yapabiliriz, nerelerden  tasarruf edebiliriz diye. Birisi çıktı “Kahvaltıyı kaldıralım, boşuna masraf zaten” dedi. Buna patron bile “Yok, o kadarına da gerek yok” dedi.”

“Eski işyerinde çok zor bir iş vardı, 5-6 defa sabahladık onun için. En son çok ufak bir kısmı kaldı, ama hafta sonu işyerine gitmek gelmiyor içimden. En son Pazar akşamı gittim ve sabaha kadar hallettim. Sonra iş hallolunca patron bana pazartesi öğleden sonra “Sen hala burada mısın” diyor. İş halloldu ya, kendince espri yapıyor, anlayışlı oluyor bana.”

“Bence hiyerarşiler görünmez olunca daha fena. Bizde mesela her şey çok yatay, herkesin görevi aynı. Ama bir yandan da herkes şef olarak görüyor kendini. Oradaki yükselmen kıdemine bakılmaksızın patronla kurduğun ilişkiye bağlı oluyor. Kimden çekineceğini, kimle arkadaş olacağını kestiremiyorsun böyle olunca.”

Sonuç
Çalışan iş mekanına girdiğinde bir çok yapması ve yapmaması beklenen kuralların da içine girmektedir. Bunların kimisi yazılı kimisi ise yazılı olmayan ancak uygulanan kurallardır.

Yönetici/patron iş arkadaşlarımızdan gizlememiz gereken bir çok hususta uyarır. Herkesin, her türlü bilgisini kendinde toplayan yönetici/patron çalışanların, ama her bir bireyin, ayrı ayrı en yakını gibidir.

Konuşmalar dönemsel bir değişime işaret etmektedir. Bir işi iyi yapmak ve iyi yapmanın kuralları tanımlı değildir. En iyi yapan ideal profili oluşturur ve diğerleri ona göre iyi ya da kötü olurlar. Bu herkesin 90 aldığı bir sınıfta 80 alıp kötü olmak anlamına gelebilir. Sınırları olmayan belirsiz beklentiler herkesin gördüğünü, bildiğini gizleyebilmektedir. Örneğin bir katılımcı çok çalıştığı halde bunu yöneticilerden birisi söylediğinde kendine de itiraf edebilmiştir. Yönetici teşekkürün talebe yol açacağını düşündüğü yerde teşekkür etmemeyi tercih etmektedir.

İş yerinde dayanışma geliştirmek için ortaya konulan önerilerden biri de çalışanların çeteleşmesi. Bu tarz bir arkadaşlık kariyerin örgütlü ve birbirinden destek alarak geliştirilmesini öngörmekte. Bu yaklaşım çeşitli itirazlarla karşılaştı. Grubun kapalı yapısının dayanışma yaratmak yerine “birkaç kişi arasında dayanışma yaratmak” işini gördüğünü ve içerici olmayan her yaklaşımın dayanışma önünde engel olduğu eleştirisi yapıldı ve bu öneri devrecilik ve hemşericilik gibi bir araya gelme hallerine benzetildi.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s