İş Görüşmeleri Bize Neler Anlatıyor?, Ocak 2013, Deneyim Paylaşımı Atölyesi 4

masa

1. “İş Görüşmeleri” Deneyim Paylaşımı Atölyesi Çağrı Metni

İşimiz  varken de iş arıyoruz. Bir işe sahipsek bile performans değerlendirme ile işe tekrar alınıyoruz. İş aramak uzmanlık alanlarımızdan biri sayılabilir. Her üniversite mezununun iş bulamayacağını en yetkili ağızlardan duyduk.

İstihdam yaratmak artık bir politika konusu değil, iş arayanın kendisini işe alınabilir kılması ise yeni politika oldu.

İşle geçirilen bir ömürde kıdem ancak küçük bir grup için vaat, istikrar ise “değişime kapalı olmak” demek. İş yerinde deneyimle öğrenmek de verimliliğe engel görülüyor.

İş  görüşmesine giderken düzgün giyinip, iyi el sıkıp, görüşmecilerle göz  teması kurup, rahat davranmaya çalışıyoruz ama arananlar ya da istenmeyenler bunlardan ve teknik beceriden daha fazlası, peki ne?

Yüzlerce yere cv gönderip, onlarca yerle görüşme yapıyoruz ve “Pazartesi gel, başla” sözünü çok uzun süredir duymuyoruz. Kimin dışarıda bırakıldığını en iyi biz biliyoruz. İşe alım süreçlerinin sınavları, testleri, denemeleri, “yaratıcı” yöntemleri ile “objektif”leştirilen halinin ne kadar objektif olduğunu soralım.

Katılın, beraber sohbet edelim, üzerine düşünelim ve üretime dönüştürelim.

Not:  Plaza Eylem Platformu şimdiye  kadar “Endişe”, “Gizlilik”, “Performans  Değerlendirme-Emeğin Ölçülmesi” başlıkları ile üç deneyim paylaşımı  atölyesi gerçekleştirdi, sonuçları raporlaştırdı ve çeşitli alanlarda paylaştı.

2. GİRİŞ

Yukarıdaki metin ile davetimizi yaptığımız atölyede 25 kişi toplandık. Her ne kadar ele alacağımız konu başlıklarını önceden belirlemiş olsak da, sohbetin gidişatı bizi yeni sorular sormaya itti. Sohbetin ses kaydının kağıda dökülmesinin ardından daha küçük bir grupla rapor hazırlığı yaptık ve aşağıdaki metni oluşturduk.

Fark ettik ki, neredeyse çoğumuz iş arama – bulma profesyoneli olmuşuz, yüzlerce yere özgeçmiş gönderip, onlarca görüşmeye gitmişiz ve olumlu, olumsuz bir cevap beklerken sabır taşına dönmüşüz. Kimilerimiz iş görüşmelerinde masanın iki tarafında da bulunmuş, sadece işe başvuran değil, işe alım yapan da olmuş.

Bir iş yerinde çalışma süremiz gittikçe kısalırken, işe alımların sanki orada 100 yıl çalışacakmışız gibi yapılması çelişkili değil mi?

Bu ve daha bir çok konu üzerine atölyede neler demişiz, neler düşünmüşüz, buradan “çalışma hayatımıza dair neler yapabiliriz”e köprüleri nasıl kurmuşuz buyrun bakalım.

3. DAVRANIŞ, KARAKTER BEKLENTİSİ, ROL YAPMAK

“İnsanın doğal olarak belli özelliklere sahip olduğuna dair inanç, onun sosyal ilişkiler içinde dönüşmeyeceği varsayımını getiriyor. Bu anlayış aslında işin bir parçası olan sosyal ilişkiler için çalışana vakit tanınmamasını mümkün kılıyor.”

İş görüşmeleri artık daha uzun sürüyor. Başvuran sayısının çok olması dışında da nedenler söz konusu. Adayı üç ay ve ya daha fazla süre bekletmek normal karşılanıyor. Çünkü iş görüşmelerinde mesleki yeterlilik tek başına yeterli görülmüyor. Davranış ya da karakter özelliklerinin de ele alınması süreci uzatıyor.

Çalışanların ya da adayların davranışsal / duygusal yönlerini anlamak için dolaylı ölçüm yöntemleri kullanılıyor. Bu kimi zaman kişilik envanteri denilen bir testle, kimi zaman “role playing” denilen temsillerle, kimi zaman da mülakat sırasında yöneltilen dolaylı sorularla yapılıyor. Mesela adaya “takım çalışmasına yatkın mısın?” diye doğrudan sormak yerine spor takımında olabilecek bir hikayeden yola çıkılarak sorular soruluyor. Mülakatı yapan konumunda deneyimi olan bir katılımcı şöyle diyor:

Bizim sektör kapalı ve yetişmiş eleman bulmanın zor olduğu bir sektör olduğu için, ekip çalışması- uzun zaman çalışma isteği gibi şeyler önemliydi. Mülakatı yapan konumundayken, insan kaynaklarından bize soru vermişlerdi, ilk başta anlaşılamayan aslında ekip çalışması ve dikkat gibi konuları ölçen sorulardı bunlar. Mesela “asansörde çıkarken kaç kat olduğuna baktınız mı”, “güvenlik görevlisinin kıyafeti nasıldı” gibi… Ekip çalışması için mizansenler oluşturup o şekilde adayı anlamaya çalışıyorduk.”

Hafızamızı zorladığımızda hatırlıyoruz ki aslında eskiden de davranışlar önemliydi. Mesleki yeterlilik ve teknik beceri yanında “efendi, dürüst, uyumlu, güvenilir” olma gibi özellikler verimliliğin garantisi olarak görülebiliyordu.

Ben işe girdiğimde bir sınavı geçmeniz gerekiyordu, o da acayip teorik bilgi isteyen bir sınavdı. Sonra da bir mülakata girdik, iki üç tane genel müdür yardımcısı, insan kaynakları müdürü falan… Bana tanıdıklarım hep şöyle dememi tavsiye etti; “Ben zaten X bankalıyım tüm ailem X Bankalı, X bankası kültürüne aşinayım. Efendi, saygılı bir insanım”. Zaten o zaman oluyordu yani. O zaman öyleydi.”

Bugün ise kişinin toplum içindeki konumunun ne olduğundan ziyade doğrudan verimliliğe katkısı olabilecek özellikler belirlenmekte ve adayda bunlar aranmaktadır. Pozisyonlara uygun karaktere sahip olmamız beklenmekte, bir işe başvuruyorsak o işe “doğal olarak” uygun olmamız gerekmektedir. Yani konuşkan bir insansak satışçı olmamız, çok sosyal bir insan değilsek muhasebeci ya da ofis gerisinde çalışmamız beklenmektedir. Dolayısıyla satışçı olabilmek için de çok konuşkan olmayı öğrenmemiz gerekmektedir ya da satışçı olacaksak işverene konuşkan rolünü oynamamız ve “doğal olarak” öyle olduğumuzu görüşmede ispatlamamız gerekir.

Çoğumuz bize katkısı, faydası olan, zevkle yaptığımız işlerde çalışmadığımız için bu beklenti bize de makul gelebilmekte, böylece “doğal karakter-iş uyumu” çalışan için de işin tabiatı halini almaktadır. Oysa bu noktada doğallığa inancımız yani insanın işini severek yapmasının güzel olması ya da “yabancılaşma”ya karşı “doğal”ı arayışımız sermaye tarafından bilinçli bir şekilde yönetilmektedir. Çalışan, işe alım ya da iş yüküne yetememe gibi işle ilgili her sorununu kendi karakterinde bir yetersizlikle ilişkilendirmektedir.

Ancak biz aslında zaten “doğal” olanın hakimiyetine inananlar değil, yabancılaşmanın rahatsızlığını duyanlarız. İşe alınmak için karşımızdakini pozisyona ne kadar “doğal” olarak uygun olduğumuza ikna etmemiz yani doğallığın taklidini yapmamız gerekiyor. Böylece işe yabancılaşmamızın sorumluluğu bize, yani bireye yüklenmiş oluyor. İşte bu nokta bize en çok acı veren yer. Doğallık hayalimizin, yani yabancılaşmadan yaşama hayalimizin işgal edildiği nokta bu: İçten bir şekilde yabancılaşmayı yabancılaşma olarak görmediğimizi sahnelememiz bekleniyor. Bunu yaptıktan sonra bir gün tam olarak dışarı çıkmayı bekleyen muhalif sesimiz daha da derine gömülüyor.

Doğallığın taklidini yaptığımızda “iş değerlerini” (mesela fazla mesai yapmayı) çok doğal bulduğumuzu da söyleriz. Bu durumda patronlar ve onların iş yeri denetim mekanizmaları açık olmasına rağmen herşey onlar dayattığı için değil “biz istediğimiz” için böyleymiş gibi görünür. İtirazlarımız muhatabını kaybeder, sorumlu aradığımızda ise genelde kendimizle karşılaşırız.

Adayın “doğalında” olması istenen özellikler adayla paylaşılmaz. Adayda bir şeyler aranır ama aday bunun ne olduğunu bilmez. Aday “-mış gibi yapmasın” diye paylaşılmıyor gibi görünür ancak durum biraz farklıdır. Aslında adayın doğalında bu özellikler aranmaz, hiç sorun yaşamadan doğallık taklidi yapabilen aranmaktadır. Aday aranan özelliklere idareten değil doğal olarak sahip olduğuna inandıracak kadar iyi rol yapmalıdır. Örneğin satış rolü, ya da sunum rolü yapmanız istendiğinde aslında beklenen çok iyi rol yapmanızdır. Çünkü orada ne gerçekten müşteri vardır, ne de orası normal çalışma ortamıdır, siz sadece bir adaysınızdır. Çalışanın yabancılaşmasını rol yaparak yeniden ürettiği bu durum, yabancılaşmanın katmerlenmiş hali gibidir.

Bu konuyu biraz daha açalım. Toplumsal ilişkilerin bugünün işyerinden farklı olarak önden bir akılla yönetilmediği yerde de insanlar sosyalliklerinde stratejiler geliştirir. Ancak toplumsal ilişkileri anlamlı kılan bir insanın kendisinden neler beklendiğini bilmesi ve kendisinin ne beklediğini karşı tarafa ifade edebilmesidir. İş görüşmesine giren aday, kendisinden beklenenlerle ilgili elinde hiçbir bilgi olmadığından, sektörde prim yapacağını düşündüğü özellikleri sergilese de  nitelikler farklı olabilir. Bu uygulamaların niçin yapıldığını ve hangi amaca hizmet ettiğini anlayamama halinin, insanları tecride ittiğini, “rol yapmaktan” utanan, “rol yapanı görmekten” utanan insanların davranışlarında görüyoruz. Şirket karlılığı için gerekli özelliklerin (Fazla mesaiye kalma, takım çalışması, şirket kültürü vb.) kişisel –doğal- niteliklerimiz olması gerektiği beklentisi bize önce rol yaptırıyor, sonra da sergilediğimiz rolün altında eziliyoruz.

Ben grup mülakatına hiç katılmadım ama mantığını bir grup insan bir araya gelsin ve çarpışsınlar olarak düşündüm hep, en iyi olan,  sirkte veya arenada olduğu gibi yeteneğini göstersin. Karşındaki insanın senden beklediği rolü yapma hali, yılışık bir süreç ama yapmamız lazım, ileride mutlu olup olmama o işin sana uygun olup olmaması falan umurunda değil çünkü işsizsin. Ben dışa dönük bir insan değilsem bile öyle görünmeye çalışıyordum.”

Kurum kültürü dayatıyor bize, aslında ben böyle bir insan değilim ama dayatma olduğu için böyle davranıyorum.”

Mesela benim ilk mülakatımda bana “fazla mesai yapabilir misin” diye sormuşlardı, orda benim hayır deme şansım yoktu, “evet ben çalışmayı severim” dedim. “Esnek çalışma saatlerim var” dedim. Ben normalde çalışmayı sevmem ama orada verebileceğim başka cevap yoktu, bu yüzden bizi biz olmaktan çıkarıyorlar böyle ortamlarda. Bir-sıfır yenik oluyoruz işe başladığımızda çünkü zaten onların duymak istediği cevabı verdik orada.”

Fazla mesainin nasıl kişinin çalışmayla kurduğu duygusal ilişkinin bir sonucuna, iş sevgisinin gerektirdiği bir fedakârlığa tercüme edildiğini sadece iş görüşmelerinde değil, çalışma ortamında da görüyoruz.

 “Mesai arkadaşım kendi rızasıyla hafta sonu fazla mesaiye kalacağını ve benim de kalmam gerektiğini söyledi. Ben de şakayla karışık yöneticiden fazla mesai yapmamızın gerekli olduğuna dair belge almasını istedim. O da bana ‘ne kadar kapitalistsin, herşey para mı?!’ diye karşılık verdi.”

Yukarıdaki alıntıda görüleceği gibi fazla mesaiye kalmayı istememek çalışmayı sevmemek oluyor; fazla mesai ücreti genellikle hiç verilmiyor, verildiğinde de ödül gibi algılanıyor. Böylece fazla mesai konusu çalışan için, iş sözleşmesinin bir parçası olmaktan ve işçi-işveren arasındaki çatışma/müzakere konusu olmaktan çıkıp işi sevmemizin doğal bir sonucu oluveriyor.

İşe alınmak için mecburen “nasıl iyi bir izlenim bırakırım” üzerine düşünüyoruz ve aslında doğal olma taklidi yapıyoruz, bu ise karşı taraf için de oldukça bariz bir durum aslında. İş görüşmeleri yapan kişi konumunda da bulunmuş bir arkadaşımız şöyle diyor:

İnsanlar karşıma gelip şunu anlatıyorlar; ne kadar iyi çalıştıklarını, ne  kadar takım çalışmasına uygun olduklarını. Ben o kadar utanıyorum ki. Oysa ben deneyimli biriyse işi biliyor mu ona bakarım. Onu anlamak istiyorum. Bir, deneyimli mi ikincisi, uyumu önemli. Utandım çünkü rol yapıyor karşındaki, görüyorsun. Onun dışındaki konular beni ilgilendirmiyor, ben onunla akşam yemeğe çıkmayacağım ki, ya da birlikte uyumayacağım, başka şey umurumda değil.  Sonra “nasıl bir yerde çalışmak istiyorsunuz” bunu sordum. Çünkü eğer kafasındaki bir yer değilse burası, ben söyleyeyim, ben yükselmek istiyorum hemen diyorsa, zaten burada 3 kişiyiz yükseleceğim diye bir şey yok sonuçta demek istiyorum boşu boşuna zaman da almayayım.  İş yerinden ne bekliyorsun dediğinde aldığım cevap hazır olunca, diyorum ki “geçekten ne istiyorsun?”.  Ama cevap alamıyorum ne yazık ki. Böyle bir soru sorduğumda, gerçekten cevap verdiğinde bunun da bir hile olabileceğini düşünüyor insanlar.  Gerçekten iletişim kurmak çok zor oluyor.

Doğalmış gibi “rol yapma”nın ağırlığı, rol yapmayacağımız bir hayatı istememize yol açıyor. Oysa bizim derdimiz rol yapmak-yapmamak değil yabancılaşmadır. Toplumsal ilişkiler içindeyken zaten aklımızdan her geçeni yapmayız. Geleneksel ve kültürel kalıplar içinde, amiyane bir tabirle söylemek gerekirse adab-ı muaşeret kurallarına göre hareket ederiz. Dolayısıyla bir iş görüşmesinde ölçülü, saygılı vs. davranmak normal olduğu gibi zaten beklenir olandır. Ama bu yeterli değildir.

İş görüşmelerinde, işveren tarafın sergilememizi istediği veya istediğini düşündüğümüz rol, bizim için bağlayıcıdır. Bu bağlayıcılık işe girdiğimizde “şirket kültürüne uyum” olarak karşımıza çıkar. İnsanın doğal olarak belli özelliklere sahip olduğuna dair inanç, onun sosyal ilişkiler içinde dönüşmeyeceği varsayımını getiriyor. Bu anlayış aslında işin bir parçası olan sosyal ilişkiler için çalışana vakit tanınmamasını mümkün kılıyor (bu vakit sadece “kişisel gelişim eğitimleri” gibi, şirket tarafından yönetilebilen sosyalliklere ayrılıyor). Aşağıdaki örnekte doğallık söyleminin (şirket kültürüne uymama) işten atma için nasıl bir gerekçe oluşturabildiğini görüyoruz.

Bizim idari departmanda işten çıkarılmak istenilen biri vardı. Biz bir arkadaşla beraber yöneticiye biraz daha zaman tanımasını, bizim konuşacağımızı belirttik. “Sen bu kızcağızın performansından memnun değilsin ama biz onun nelerden memnun olmadığını biliyoruz, biz kendi içimizde konuşup bir iş paylaşımı yapalım sen de bunun sonuç vereceğini göreceksin” dedik. O da “bence gereksiz ama istiyorsan yap” dedi. Biz o gün orada 2 saate yakın konuştuk. Yönetici ise iş görüşmesi esnasında ya da deneme sürecinde kesiyor bunu… Bu “gönder gitsin” mantığı aslında bizim hayatla kurduğumuz bağlar da ya da insani ilişkilerde de böyle artık, uzun vade yok. Kurduğumuz arkadaşlıklar kısa vadeli, iş hayatı da böyle. İletişim departmanına birini aldılar; deneme süresi 2 aydı. 4 aydı çalıştı, ondan sonra gönderdiler. Sebebi şirket kültürüne uyum sağlamamış olması. Çok çalışmıyordu, burnunun dikine gidiyordu, çok sert mail atıyordu. Bence bizim uzun vadeli düşünme yetimizi elimizden aldılar; bu iş hayatında da böyle.”

Doğallık söylemine meydan okuyan deneyimler de görüyoruz. Bir katılımcı katı, otoriter yönlerinin iş yerinde desteklendiğini, ancak on yıl sonra artık öyle bir insan olmak istemediğini söylüyor. Bu örnekte de somutlaşan, sosyal ilişkilerin şirketin yönetiminde olmasının çalışan için ne kadar yıpratıcı olabildiğidir: Çalışan başka bir insan olmasına izin verilmeyince işi bırakmak zorunda kalmıştır.

Diğer yandan iş yerinde pozisyonla örtüşen karakter beklentisi (doğal olarak işe uygun olma) farklı insanların aynı alanda olabilirliğini azaltmaktadır. Dolayısıyla doğallık söylemi muhafazakar bir çalışma ortamı üretir. Çünkü karakterin, toplumsal ilişkileri nasıl kurduğumuzun (sınıf, etnisite, dil, cinsiyet, eğitim, kültür temelli) arka planımızla  doğrudan ilgisi vardır.

4. AYRIMCILIK

“İşe alımlarda kişilik özelliklerimizin ölçülmesinin de bir çeşit ayrımcılık olduğunu ve manevi bütünlüğümüzün ihlaline yol açtığını iddia ediyoruz.”

İş görüşmeleri ile ilgili hangi boyutlarda ayrımcılıkla karşılaştığımızı ele aldığımızda, özellikle toplumsal cinsiyet ile ilgili konuların öne çıktığını gördük. Çalıştığımız sektörlerde kadın sayısının giderek artmasına rağmen, iş görüşmelerinde adayların yalnızca kadın oldukları için ayrımcılığa maruz kaldıklarını görüyoruz.

Ben masa başı olmayan bir pozisyona başvurmuştum. Görüşme yaptığım adamın “bana seni kız başına nasıl Diyarbakır’a toplantıya yollayacağız” demesiyle beni o pozisyona almadılar, masa başı bir işe aldılar… Doğuda olmasa bile herhangi bir sanayi mahallesinde bir kadın bunu yapamaz. Orada bu işi benim tercih ediyor olmamı hiç kimse önemsemedi… Benim de işe ihtiyacım vardı ben de kabul ettim pozisyonu ama zaten kadınların çoğu benzer sorunları yaşıyordur kimse bana bir şans vermeyi düşünmedi, denemediler bile beni o pozisyonda.”

Bir reklam ajansında proje yöneticisi olarak çalışıyorum, kadınların çok tercih ettiği meslek değil, daha doğrusu patronların kadınlarla çalışmayı çok isteği bir pozisyon değil. Çalıştığım pozisyon teknik bilgi gerektiriyor, zaten teknik bilgi ve kadın konusu hala bir sorun… benim görüşmeyi yaptığım kişi bana 4 gün içerisinde kesin dönüş yapacağını söylemesine rağmen 2 buçuk ay sonra dönüş yaptı ve bana açıkcası görüşmemiz olumlu geçmişti ama bu geçen süre boyunca ben erkek aradım dedi. Bunu çok net yüzüme söyledi; kadınların bu işi yapabilecekleriyle ilgili endişelerim var dedi, evli kadınların özellikle. Sen mesleğinle, işinle, teknik bilginle değil önce kadınlığınla, sonra statünle, evli kadınlığınla orada oluyorsun ve tüm değerlendirme aşamasında onlar birer öge haline geliyor.”

Ben de çok kurumsal bir yerde iş görüşmesine gittim ve orada onlar bir insan kaynakları şirketiyle anlaşmışlardı. İlk görüşmede başvurduğum yerle değil, anlaşılan insan kaynakları şirketiyle görüştüm. Orada hiç beklemiyordum, bana CV’ne medeni durumunu yazmamışsın nedir gibi bir soru sordular.”

Anlıyoruz ki, özellikle bazı pozisyonlarda ilanda yer almasa bile, işe alınacak kişinin cinsiyeti işverenin kafasında önceden belirlenmiş oluyor. Bazı pozisyonlarda ise,  aday kadın olduğunda, özel yaşamımız da iş görüşmelerinde sorgu konularından biri haline gelebiliyor.

Ayrımcılık tanımı genellikle cinsiyet, etnik köken, şive, görünüş, yaş gibi somut kriterlerle belirlenmiştir.  Bunun yanı sıra şirketlerde duygusal / davranışsal boyutta da ayrımcılık yapıldığını gözlemliyoruz. Ayrımcılığın bu son boyutu diğerleri kadar görünür ve kolay tanımlanır değildir. Bugün evli olup olmadığımızı, ileride çocuk yapıp yapmayacağımızı sorduklarında bunu bir ayrımcılık işareti olarak alırken ruhumuzun en köşe noktalarına değmeye çalışan şirketlerin bu tutumunu neden ayrımcılık olarak görmeyelim?

“…1 sene önce yapılan kişilik envanterinde sonuçları benimle paylaştılar. Bana gaddar ve asosyal biri olduğumu söylediler. Yaşlı insanlar, dilenci ya da çocuk gördüğünüzde kendinizi kötü hisseder misiniz, gibi sorulara hayır cevabı verdiğim için bu sonuç çıkmış. 120 soruluk bir test… Bu sorulara hayır dedim. İnsan böyle değerlendirilebilir bir şey değil. Başka bir sürü kriter var.”

Diyelim ki gerçekten işyerinin beklediği cevapları verebiliyorsun. Mesela diyelim ki ben veri girişi elemanıyım ve operasyonel bir iş yapıyorum. Akşama kadar kimseyi görmüyorum. O zaman işveren benim agresif olup olmadığımı neden sorguluyor? Agresif olmazsam, bir şeylere sesimi çıkarmam, uyumlu olurum, fazla mesai yap dediklerinde ses çıkarmam. Bu minvalde türbanlıyı neden almıyor da sarışını alıyor, kendini öyle göstermek istiyor. Neden evli kadını değil de bekarı alıyor. Kadın hamile kalabilir, evine karşı sorumlu olduğundan mesaiye zorlayamayabilirim diyor. Bunlar ayrımcılıksa agresif olarak görülen birinin işe alınmamasını da ayrımcılık olarak görmeliyiz. “

Özel sağlık sigortalarında gen analizi gibi ilerlemiş tıp araçlarının kullanılması gibi. Senin gen analizin ilerideki risklerini ortaya koyuyor. İşe alım sürecinde yapılan karakter analizleri de bunun gibi. İşe alırken kan testi değil ama bu yapılıyor. Bu ikisi arasında bir fark yok.”

Bu atölye ile insanı ölçmeye yönelik araçların (kişilik envanteri, testler vs) kötüye kullanımından değil varlığının sorunlu olduğundan bahsediyor, işe alımlarda kişilik özelliklerimizin ölçülmesinin de bir çeşit ayrımcılık olduğunu ve manevi bütünlüğümüzün ihlaline yol açtığını iddia ediyoruz. 

5. ŞİRKET KÜLTÜRÜ

“Şirket kültürü” aslında çoğunlukla yazılı olmayan kurallara işaret eder.
Her türlü keyfi tutum o şirketin “kültürü” olur.”

Amacı kar etmek olan şirketin değerlerinin “kültür” olarak sunulması, işçi-patron arası güç ilişkisini görmemize ve kurmamıza engel olmaktadır. Şirket bir veya birden çok sahibi olan bir işletmedir ve “kültür” üretme gibi bir nosyona tek başına sahip olamaz. Beraber bir süre geçiren her gurubun ortak bir anlayış geliştirmesi beklenir. Şirketlerde de belirli bir örgüt şeması içinde biraraya getirilen çalışanların sosyal ilişkileri üzerinde bir kontrol mekanizması yerleştirilmeye çalışılır. Bu kontrol “şirket kültürü” gibi şık bir isimle sunulduğunda herkesin ortak çıkarı gibi gösterilebilir. “Şirket kültürü” aslında çoğunlukla yazılı olmayan kurallara işaret eder. Her türlü keyfi tutum o şirketin “kültürü” olur.

İşe alım sırasındaki çok sayıda görüşme şirket kültürü denen şeyle açıklanabilir, ben muhasebeciyim ve bizim şirkete biri alınacak kararı çıktıktan sonra iş görüşmelerini ben yaptım ve finans müdürü bana “bizi biliyorsun şirketi biliyorsun, ona göre bir adam” seç dedi. Yani tırsak olacak, saatlerce çalışacak ama sesini çıkarmayacak bir adam… Ben de öyleydim. O çocukla 3 defa görüştük, ilk görüşmede teknik konuları konuştuk şöyle meslek böyle meslek falan… Ondan sonra ben takım çalışmasına yatkınlığa yoğunlaştım.”

Burada görüldüğü gibi takım çalışması denilen şey şirket kültürüne uyumdur, şirket kültürüne uyum ise şikâyet etmeden yoğun çalışmaktır.

Aslında şirket kültürü adı altında istenenler şunlardır;  fazla mesai yapmak, yoğun çalışmak, hep beklenenden fazlasından sorumlu olmak ve bunları çok doğalmış gibi yapmak.

“Yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 86’sı davranış bozukluğu sebebiyle işten atılmakta, ayrılmakta. Bunu kabullenmek istemiyorum bu bana çok zor geliyor, belki de bu ilk başta çalışana mülakat sırasında söylenmeyen ama sonra ondan beklenilen şeylerden dolayı oluşan bir durumdur, patolojik bir şey… Mesaiye kalmayı kabul etmemek olabilir, kavram çok geniş bir kavram bu yüzden şirketle uyuşamadığın her anda seni gönderebilirlermiş gibi…”

6. OBJEKTİFLİK İDDİASI

“Herkesin belli bir formata uyumu yerine, belirlenen bir yöntemle, herkesin verimlilik potansiyeli bireysel olarak ölçülüyor. Çünkü herkes için geçerli bir hedef koymak hedefe erişmenin yeterli görülmesine yol açabilir; oysa hedef “henüz erişilmemiş” olarak sürekli revize edilirse çalışanlar kendilerini yetersiz hissedebilir ve sürekli yükselen bir performansa zorlanabilir.”

Karakter ve iş arasında bir tutarlılık aranıyor ve bu tutarlılığın kişilik envanterleri ile ölçümü objektif bir yol olarak sunuluyor. Bu süreçlerin psikoloji biliminin desteği ile yürütülmesi işlerin insanların keyfiyetine bırakılmadığı argümanı ile yapılmaktadır. Ayrıca sayılarla  “adil” değerlendirme yapıldığı iddiası bu süreçlerin sorgulanmasını daha da zorlaştırmaktadır. Torpil ve kayırmacılığın zaten yaygın olması bu yöntemlerin objektifliğinin çalışanlar tarafından itirazla karşılaşmamasına yol açmaktadır (aynı performans değerlendirme sisteminde olduğu gibi).

Aslında ilk elden insanı ölçme araçlarının bizi strandardize ettiğini düşünebiliriz, ancak belli bir standarda uyum beklentisi oldukça eski moda bir yönetim biçimidir. Çünkü pazarın iniş çıkışları ve belirsizlikleri artık azaltılmaya değil yönetilmeye çalışılıyor. Ne olacağının bilenebileceği iddiası artık yok. Bu nedenle herkesin belli bir formata uyumu yerine, belirlenen bir yöntemle, herkesin verimlilik potansiyeli bireysel olarak ölçülüyor. Çünkü herkes için geçerli bir hedef koymak hedefe erişmenin yeterli görülmesine yol açabilir; oysa hedef “henüz erişilmemiş” olarak sürekli revize edilirse çalışanlar kendilerini yetersiz hissedebilir ve sürekli yükselen bir performansa zorlanabilir. Diğer atölye çalışmalarımızda da özellikle çalışanların sürekli yetersizlik hissi duymalarını sağlamak üzere belirsiz hedeflerin kullanıldığını dinlemiştik.

Sonuç olarak bizim sahip olduğumuz, ancak henüz şirketin karlılığına kanalize etmediğimiz özelliklerimizin verimliliğe çevrilmesi için kişiye özel değerlendirmenin yapılabilmesi gerekir. Her zaman yapılacak daha fazla şey olduğu fikri temeldir. Aşılacak performansta bir kural yoktur ancak bu kuralsız, şartsız bir iş hayatı demek değildir. İşi edinebilmek için minimum kurallar kesin olarak belirlenmiş, ancak işe girmek ya da bir işi elinizde tutmak için ne kadar fazla performans sergileyeceğinizin sınırı belirlenmemiştir. Bu yolla kişiye özel baskı mekanizmaları itina ile oluşturulmaktadır ve bunun için kişiye özel değerlendirme mekanizmaları kullanılır.

7. ÇUVALDIZ

“İş yerinde aynılığı, kendimize benzer insanlarla çalışma taleplerimizi gözden geçirmeliyiz.”

Kıdemle gelen vaatler artık karakter özellikleri ile gelmektedir. Eskiden kıdem işe hakimiyetin kanıtı, maaş, sosyal haklar gibi getirileri olan bir durumdu; ancak eskiden de herkese yöneticilik getirmezdi, yönetici koltukları hep azdı.

Objektiflik ve doğallık (meslek-karakter uyumu) iddiası ile bir pozisyona yerleştirilen bizler bunun “çok doğal” olduğuna inanabiliriz. Çünkü iddia edilen budur. Belki de o yüzden hak gaspına uğradığımızda ya da işten atıldığımızda yapısal eşitsizliği görmek yerine bireysel ihanete uğrama duygumuzdan kurtulamıyoruz “ben doğal olarak seçilmiştim, şimdi dışarıda bırakılıyorsam ihanete uğramışım demektir” diyebiliyoruz.

Pozisyonla karakter örtüşmesinin beklenmesi, yoğunlaştırılan iş süreçlerinde “insanla uğraşmamak” ve işin daha verimli olmasını sağlamak içindir. Verimlilik amacı taşımayan yani patron / yönetici tarafından yönetilmeyen her türlü sosyal ilişki kayıp zaman olarak görülmektedir. Verimlilik amacı dışında gerçekleşen sosyalliğin azaldığı bir sosyal ortam ise duygularını bastırmış, agresif tonda kibar, mobinge uğrama ve mobing yapma sınırında insanlardan oluşan bir çalışma ortamıdır. Bu gergin ortamın çaresi, daha çok bize benzeyen insanlarla olmayı tercih etmek değildir. Bu nedenle iş yerinde aynılığı, kendimize benzer insanlarla çalışma taleplerimizi gözden geçirmeliyiz. Bunu yapmış arkadaşlarımız var:

Bizim bölüme biri alınacaktı, aslında merkezi başka bir ülkede ve merkezden politika belirlenir ama biz uzakta kaldığımız için oradaki kuralları biraz değiştirebiliyoruz ve kendi istediğimiz gibi bir çalışma ortamı yaratabildik. Mülakata gelenler arasında ben de kendime, yaşam tarzıma yakın birini almak isterdim çünkü 8 saati beraber geçirecektik. Ama bunu ben kendi kendime düşündüm ve bu isteğimden vazgeçtim; daha çok odaklanmam gereken noktanın başka bir şey olduğunu düşündüm. Biz dayanışma içinde çalışıyoruz ve bununla fazla mesaiye kalmamaya çalışıyoruz. Bizden bunu talep edenlere ortaklaşa cevap veriyoruz ve dönüştürmeye çalışıyoruz. Buna uyabilecek bir insan olmasını istedik. Buna uyabilecek mi, daha çok buna odaklandım.

Burada vurgulamak istediğimiz nokta işe kimin alınıp alınmadığı değil, işyerindeki ayrımcılık, baskı ve kontrolle mücadele etmenin işyerinde dayanışma ilişkileri kurmaktan geçtiğidir.

8. SONUÇ

“İnsanı ölçmeye yönelik araçların kötüye kullanımı ile değil, varlığı ile, manevi bütünlüğümüzün ihlaline yol açması yüzünden sorunlu olduğunu iddia ediyoruz.”

Karakter, pozisyon uyumu beklentisi bizim geçmişimizi yani karakterimizi belirleyen her aşamayı ilerideki kariyere göre kurmamız demektir. Yönetimden bağımsız sosyalliklerin dönüştürücülüğünden, rakamların sabitliğine ve şirket değerlerinin zorlayıcılığına itilen bizler yaşamın “anlamlı” olması için kariyer hedefi ile kurulmuş olmasını kabul etmiyoruz. Yaşamayı unutturan kariyer, bize, kişisel gelişim ile yaşamayı tekrar öğretme iddiasında. Bunun için “yapmanın 10 yolu” gibi kısa süreli, hayatta kalmacı stratejilere, hap bilgilere değil; yaşayarak dönüştürmeye ve uzun soluklu bir yaklaşıma ihtiyacımız var.

İnsanı ölçmeye yönelik araçların kötüye kullanımı ile değil, varlığı ile, manevi bütünlüğümüzün ihlaline yol açması yüzünden sorunlu olduğunu iddia ediyoruz. İşe alım süreçlerinde davranışların, duyguların ölçülmesinin ve ölçümün objektifliği iddiasının ayrımcılığın katmerlisi olduğunu düşünüyoruz. Bir katılımcının ifadesinde netleştiği gibi davranışı ölçmenin mümkün olup olmaması ile, yani bu araçların yeterliliği ile ilgilenmiyoruz; bunun ayrımcılık boyutu ile ilgileniyoruz.

“”İş yapıyoruz, kişiliğimiz neden bu kadar önemli” demiyoruz. Tabii ki önemli, eskiden de önemliydi şimdi de önemli ama onu kim yönetiyor sorusunu soruyoruz.”

Bugün hem performans değerlendirmesine hem de davranışın ölçülmesine karşı çıksak da yarın iş görüşmesine gittiğimizde bu testi çözüyor olacağız ya da bugünlerde performans değerlendirmesi görüşmesinde varlığımızı görünür kılmaya çalışacağız. Yine de bu yönetim biçimlerine kökten karşı çıkacağız. İnsanın hiçleştirilmesine karşı mücadeleyi hem bireysel hem de örgütlü düzeyde güçlendirmek üzere yol alacağız.

Sadece kendimizi düşündüğümüzde ancak diğerlerinin üzerine basarak hayatta kalacağımızı, ancak örgütlü hareket ettiğimizde acısı, ağrısı büyük görünen sorunların küçüleceğini ve müdahalelerin mümkün hale geleceğini biliyoruz.

TURNİKELER AYIRIR, MEYDANLAR BİRLEŞTİRİR!
PLAZA EYLEM PLATFORMU OCAK 2013

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s