Performans Yönetimi: Yeni İşyeri Zorbalığı (Broşürümüz Çıktı!)

İskoç Sendikalar Kurultayı’nın (STUC)  2009 yılında yaptığı bir araştırmanın raporunun yönetici özetini kolektif olarak Türkçe’ye çevirdik. Kendi eklemelerimizle birlikte bir broşür haline getirdik. Yararlanacağınızı umarız.

Sonsöz : Rakipler ve yargıçlar arasında yalnız

Plaza Eylem Platformu’nun düzenlediği performans yönetimini konu alan Deneyim Paylaşımı Atölyesi’nden öğrendiklerimiz bizi bu metni çevirmeye itti. Dünyanın bir başka köşesinden performans değerlendirme üzerine yapılan bu çalışmayı  Türkçeye çevirirken gördük ki patronların da, çalışanların da kendi içlerinde sınırları aşan ortaklığı var. Performans değerlendirmenin nasıl işlediğine ve biz çalışanlar için ne anlama geldiğine vurgu yapan bu metin bizim bulgularımızı zenginleştirecek bir araştırmaya dayanıyor. İşte bizim çalışmamızdan bazı alıntılar:

“Daha önce ben bir X şirketinde çalışıyordum, onda da  müdürlük bazında performans yapıyorduk, ‘Her müdürlükten birisine performans puanı olarak 1 vereceksiniz, biz de onu çıkartacağız,’ denildi. Toplu işten çıkarma nedeni performans düşüklüğü olabiliyor, performans ölçümleri bu anlamda bir araç oluyor.”

“Bizim performans sisteminde C, beklenen; B, biraz daha üstü; A, insan. İşin abes kısmı biz gece 12’lere kadar, hafta sonu laptopla evden çalışıyoruz mesaiye sayılmasın diye. Ve bu A değil onlara göre. Bu C olarak değerlendiriliyor.”

“Her şey tanımlanmış olmuyor aslında. Mesela bizim sektörde firmalar belli. Onun haricinde portföyüne yeni bir şirket katamazsın. Ama bize portföyüne yeni şirketler katmalısın denebiliyor.”

“3 yıl önce, öncelikle bizim bölümün yıllık olarak yaptığı satışın miktarı şu kadar deniyordu. 3 yıl önce altı kişiyle yapılan iş  %50 arttı ama hala altı kişiyle yapılmaya devam ediliyor. Bize böyle hedefler konuluyor, hedefler yapılabilir olsa bile bunlar bizim daha fazla çalışmamızı gerektiriyor. Geçen sene on saat çalışıyordum, artık hafta sonları da çalışmaya başladım. Hedefler ölçülebiliyor. Ama hedefleri satış rakamları üzerinden koyabiliyorlar. Bizim ne kadar çalışmamız gerektiğine karar vermiyorlar ama biz çalışıyoruz.”

İş hayatında bireylerin keyfiyetine kalmamış, düzenlenmiş ilişkilerin biz çalışanlar için daha iyi olacağını düşünürüz. Yaptığımız işin tanınmasını isteriz. Ancak işimizin kayıt altına alınamayacak kısmı da vardır ve her zaman olacaktır. Kayıt altına alma kayıt altına alınamayan işin yok sayılmasına, işten çıkarmalarda performansın bahane olarak kullanılmasına, ayrımcılıkların gizlenmesine, kriterlerin işverenin lehine ve işin yoğunlaşmasına yönelik belirlenmesine yol açmaktadır. Objektiflik iddiasına rağmen deneyimlerimizden biliyoruz ki işi kayıt altına alma araç ve süreçleri kendiliğinden objektif olamaz.

Performansla ilgili hedefler ikili görüşmelerde belirleniyor gibi görünse de aslında çalışan sadece kendisi dışında belirlenmiş hedeflere ulaşmaktan sorumludur ve bu hedefin gerçekçiliği ise müzakere dışıdır. Performans bu iş hacmini sınırsız bir şekilde artırmak için; sınırı belirlenemeyecek şekilde artırmak için kurgulanmış araçtır. Performans değerlendirmesi, siz ne kadar verimli olursanız olun, “işini yapan” değil “işini henüz tam olarak yapmamış” kişi olarak tanımlanmaya yol açmaktadır.

Performans denetimi, diğer tüm denetim mekanizmaları gibi bir adillik iddiası argümanı ile gelmekte, bu şekilde  meşrulaştırılmaktadır. Performans çalışmayanı ortaya çıkaracaktır. Yani denetim araçları “kötü”leri bulmak ya da onların korkup kötü olmalarını engellemek içindir. Ama burada yaratılan hayali “kötü”, çalışana kötü çalışan olmadığını sürekli ispat sorumluluğu vermektedir. Sürekli yetersizlik hissiyle baş başa bırakılan çalışanlar “kötü” olmadıklarını kanıtlamak sorumluluğu altındadırlar, ancak kanıtların ne olabileceği (hedefler-gerçekleşenler) yönetici/ patron/ pazar tarafından belirlenmiştir; üstelik sürekli güncellenmekte, yenilenmektedir.

Çalışanları birbirine performans bağıyla bağlayarak, birbirlerine yönettirerek yönetmek hem çalışanlar arası olası dayanışma imkânlarını zayıflatmakta hem de etrafta rakipler ya da yargıçlar dışında kimsenin kalmadığı bir çalışma hayatıyla çalışanı yalnız bırakmaktadır. Bireysel değerlendirme bireyin yırtma çabasıyla sonuçlanırken kolektif hakların kaybına yol açabilmekte ve bireye de zarar vermektedir.

İş yerindeki yönetim sistemleri (performans, takip/izleme, hiyerarşi, prim sistemi, kalite sistemleri, mekansal düzenleme) üzerine düşünmek, çalışma şartları üzerindeki kontrolümüzü elde etmek için mücadele ederken “ne istiyoruz” sorusu üzerine de düşünmemizi sağlayacaktır. Bu çalışmanın bizim kadar diğer emek örgütlerine ve sendikalara da yapılacaklar konusunda ilham vereceğine inanıyoruz.

Bu çalışma, iş kaynaklı fiziksel ve duygusal tahribat nedeniyle gülümsemesinden mahrum kalandan en ağır acıyı yaşayana kadar, varlığının bir kısmını veya tamamını “hadi hadi sisteminde” kaybedenlere adanmıştır.

Plaza Eylem Platformu

Ayrıca araştırmanın tamamına ve İngilizce orjinaline erişmek için tıklayınız.

 

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s