CV Nasıl Yazılır?: Tavsiyeler, Uzman Bilgisi ve İş Arama Becerileri – Marinette Fogde

Uzun süredir iş pazarında düşük ücretli ve kötü işler var. Genç üniversite eğitimliler arasında işsizlik %34. Ancak iş bulamazsak biz bir şeyleri yapamamışızdır, yeni yaklaşım bu. Kişi ya kendi işini açacak ya da kendini paketlemenin en iyi yollarını bulacak ki iş bulsun(!). Bu nedenlerden dolayı kişinin kendisinin girişimcisi olarak iş bulmaktan sorumlu kılınması konusunun eleştirel olarak tartışıldığı bu akademik makaleyi önemli bulduk ve kolektif olarak çevirmeye karar verdik. El atan arkadaşlarımıza çok teşekkürler, sizlere keyifli okumalar.

Özet

Bu makale geçici iş arama pratikleri ile ilişkili olarak istihdam edilebilir öznenin inşasını incelemektedir. Uzmanlar, esnek ve küresel bir emek pazarında nasıl iş bulunacağına dair  tavsiyeler vermektedir ve belirli araç ve teknolojiler iş arayanların kullanımına girmiştir. Günümüz çalışma yaşamında “CV nasıl yazılır” ya da “İş görüşmesi nasıl yapılır” tarzında iş arama becerisine vurgu yapmak, iş aramanın temel özelliğidir. Dahası, Rose’un ifadesini (1998) kullanırsak emek pazarında geçerli olan kendi kendinin girişimcisi olabilmektir.

Günümüzde toplum gibi çalışma yaşamı da hızlı değişimle karakterize edilmektedir ve esneklik kavramı sosyal değişimi küresel kapitalizm çerçevesinde açıklayacak bir moda deyim olarak algılanabilir. Bir diğer moda deyim olan istihdam edilebilirlik kavramı, eğitim ve iş yaşamı konuşulurken devlet düzeyine veya Avrupa Birliği’nde olduğu gibi ülkeler üstü bir düzeye taşınabilir. Refah devletlerinde idari bir düzeyde istihdama bakış  geçmişte devletin bir sorumluluğu olarak görülürdü ve amaç tam istihdam sağlamaktı (Garsten ve Jacobsson 2004; Finn 2000; Strath 2000). İstihdam edilebilirlik kavramı, sorumluluk ve öğrenmeye ilişkin değişim ve fikirler olarak tarif edilebilmesinin yanı sıra riskin devlet, işletmeler ve bireyler arasındaki bölüşümü hakkındaki fikirlerin değişimi olarak da tanımlanabilir. Bunun genel bir sonucu devletin sorumluluk sahibi olduğu görüşten çalışanın sorumluluğuna yapılan vurguya doğru gerçekleşen dönüşümdür (Garsten ve Jacobsson 2004). Bu makale, İsveç’teki bir beyaz yakalı sendikasının tavsiyesi üzerine, toplumdaki çalışan/öğrenen öznenin dönüşümü temelinde istihdam edilebilir öznenin inşasını  araştırmaktadır. Bu analiz belirli öznellik ve pratiklerin iş arayanlar için nasıl idealleştirildiğini göstermektedir. İş arayan kişinin öznelliğinin söylemsel olarak şekillenmesi kendini yansıtmanın, gelişimin, kendini pazarlamanın ve risk yönetiminin bir bileşimidir. İş arama sürecindeki öğrenen öznenin yönetimi kendi kendini yönetmenin neo-liberal uygulamalarıyla aşılanır. Kendini istihdam edilebilir bir birey olarak inşa etme sürecinde simge üretimi bireysel eylem üzerine odaklanır. İstihdam edilebilir olmanın sorumluluğu bireysel bir sorumluluk olarak kurulmaktadır, aynı şekilde iş arama sürecinde riskten kaçınmayı sağlayacak iletişim ve planlama becerilerini güçlendirmek de.

Giriş: Çalışanları Stilize Etmek

Kurumlar ve çalışanlar arasında yeni ilişki türleri ortaya çıkmakta. Bu ilişkilerin birçoğu iş dünyasının küresel düzeyde esnetilmesi ve daha esnek organizasyonel yapıların tercih edilmesi ile ilgili. Bireysel iş deneyiminde olduğu gibi işin ve organizasyonların doğasının ve karakterinin çok önemli değişimler geçirdiğini söylemek için birçok önemli sebep bulunmaktadır (Garsten 1999: 602).

Garsten, bu alıntıyı takiben, İsveç ve ABD’deki özel istihdam bürolarındaki geçici süreli çalışanların deneyimlerini ve organizasyonel öznelliklerini inceleyerek durumu örneklemektedir. Geçici çalışanlar anlam karmaşası yaşamaktadır; bir taraftan kurumsal sınırların ötesine geçip kendi kendilerinin girişimcileri olduklarına dair hisler duyarken bir yandan da vazgeçilebilir olmanın uç noktalarını ve geçici bir kurumsal düzenlemede dışarıdan biri olma durumunu deneyimlemektedirler. Doğru tavır ve yetkinliklere adapte olup bunları sergilemek geçici çalışanlar için önemlidir ve bu doğrultuda görünümlerine ve davranışlarına dikkat ederler. Garsten’ın (1999:611) işaret ettiği gibi bir beceri olarak “uyum sağlama yeteneği” İsveç’te bir iş bulma kurumu olan Olsten’da çalışanlar tarafından deneyimlenmiş, çalışanlar farklı durumlara ve insanlara uyum sağlama yeteneklerini betimlemek amacıyla “bukalemun” kelimesini kullanmışlardır. Bu yeni çalışma etiğinde esnek ve küresel emek pazarının talepleriyle ilişkili olarak esnek ve uyum sağlayabilir olmaya vurgu vardır (Sennett 2000; Gee et al. 1996; Bauman1998; Garsten and Jacobson 2004; Salomonsson 2005). Aynı şekilde çalışma hayatında sosyal ve iletişimsel becerilere de gittikçe daha fazla odaklanılmaktadır. Günümüz çalışanlarının idaresinde iletişim becerileri ve kişisel özellikler önemli kıstaslardır (örneğin Walkerdine 2005, Cameron 2000a, 200b).

Çalışma biçimlerindeki değişikliği göstermenin bir yolu da çağdaş kariyer söylemine bakmak olabilir. Bu söylemde bireyler  “iş güvencesizliği, düşük ücretler, kötü koşulların olduğu, sosyal güvenlik ağlarının eridiği daha geniş bir ekonomik değişim bağlamında kendi kariyerlerini planlamaya” teşvik edilmektedir (Dyer ve Humphries, 2002:3). Danışmanlar, kariyer kılavuzluğu yapan koçlar ve kariyer stilistliğinde kişisel gelişim söylemleri “öznellik uzmanlığı” şeklinde yeni bir kategori oluşturmuştur (a.g.e.: 5; Rose 1999).  Garsten ve Grey (1997: 219) bunu daha geniş bir kapsamda yönetim metinlerindeki “Nasıl yapılır (How to)” fenomeniyle ilişkilendirmektedirler. Bu tür metinlerin kendini sunmaya odaklanmada bir tür “estetik düşünümselliği” teşvik ettiği öne sürülmektedir. Bu fenomen yaşam tarzı dergilerinde olduğu gibi yönetim söylemlerinde de belirgindir ve günümüz pazar toplumlarını “bireylerin kariyerden, yaşam süresine kadar kendi kaderlerinin sorumluluğu ile yüklü olmaları” ile karakterize eder. (Hancock ve Tyler, 2004: 632). Çalışanların kariyer söylemindeki “stilize edilme” süreci (Cameron 2000a) kendi başınıza başrolü oynayabileceğiniz tek kişilik bir gösteri olarak düşünülebilir. Tam da bu yüzden oynadığınız karakter, kişiliğiniz ve görünümünüz en az profesyonel becerileriniz ve bilginiz kadar önemlidir (Salomonsson 2005: 120). Bunu tarif etmenin bir diğer yolu da markalaşma ve satılabilir olmaktır. Cameron (2000b) iletişim eğitiminin uzmanlar için  işverenlerin kişisel gelişim kitaplarından kendini farklı yönlerde geliştirmeye kadar bir sürü kapsamı olan bir alan haline gelişini gösterir. Bu tür performanslar kendini disipline etmenin yeni biçimleri olduğunu farz eder ve bireylerin öznel kapasitelerinin yönetilmesi örneğinde olduğu gibi bu yönetim biçimine gittikçe daha da müdahil olan uzmanlar bulunmaktadır.

İdeal bir esnek birey sürekli değişimlere ve kesikliliğe açıktır. Sennett (2000) çalışma hayatı ve toplum kesiklilik üzerine kurulduğu için esnek kapitalizmin bireylerin kişisel projelerindeki devamlılık hissiyatında bir parçalanma yaratarak “karakter aşınmasına” yol açtığını iddia eder. Daha az karamsar bir yaklaşım ise insanların değişime hangi yönde tepki vereceğini baştan farz etmemenin önemli olduğudur. Yaptıkları iş yeri çalışmalarında Ieedema ve Scheeres (2003) ve du Gay (1996) çalışma kimliğindeki değişimlerden yarar görenleri ve yeni ideal çalışan özelliklerine uyum sağlamakta problem yaşayanları birbirinden ayırır. Yeni çalışma düzeni bazı insanlar için avantaj sağlarken bazıları da yeni duruma uyum sağlamakta problem yaşarlar. Ieedema ve Scheeres (2003) çalışma yaşamındaki değişikliklerin ya özgürleştirici ya da baskıcı olarak görülebileceğini iddia eder. Onlara göre asıl değişim bireylerin kendileri üzerine çalışmaya ve geri düşünmeye teşvik edilmesi demek olan düşünümselliktir.

Araştırmada çalışanın düşünümselliği işin yeni karakteri ve kimliği araştırmasında gösterilmiştir. Bazı gruplar yeni çalışan idealine uyum sağlamakta problemler yaşamaktadır. Walkerdine (2005), farklı öznellik ihtimallerini de hesaba katarak bazı grupların baskın söylemleri daha kolay bünyesine alırken bazılarının, özellikle işçi sınıfındaki erkeklerin bu konuda zorluk yaşadığını öne sürer. Yazar, bu ampirik çalışmanın sonucunda günümüzdeki çalışma kimliğindeki esas değişimin kişisel yönetim uygulamaları ve kendini “satma” becerisi ile düzenlenen kişisel özelliklere odaklanmada olduğu fikrine varır. İsveç’te kariyer koçlarıyla yapılan mülakatlarda kendini pazarlamada sınıf, kuşak ve cinsiyetin önem taşıdığı ifade edilmiştir. Üniversiteyi henüz bitirmiş olanların “profesyonel ortamcı” olduğu ve herkese işe yarayacak bir bağlantı gözüyle baktığı belirtilmektedir. Cinsiyet yönünden, erkeklerin daha fazla öz güvene sahip olduğu ve iş ilanlarını okurken öyle olmasa bile belirtilen yeterliliklere uyduklarına inandıkları iddia edilmektedir. Kadınlar ise tersi yönde davranış gösterip yeterince kalifiye olduklarına emin olmadıklarına işe başvurmayabilmektedirler (Salomonsson 2005: 120-121).

Ancak çalışanı “stilize” etmenin araçlarını inceleyen çalışmalarda sendikanın verdiği kariyer koçluğu ve verdiği tavsiyelerin rolü göz ardı edilmiştir. Bu makale işte bu ihmale işaret etmeyi, bunu ise İsveç’te bir beyaz yakalı sendikasının verdiği tavsiyelerde istihdam edilebilir öznenin inşasını bularak yapmayı amaçlamaktadır. Makaledeki çözümlemeler ampirik olarak esas olarak İsveç beyaz yakalı sendikası Sif’in iş arama konusunda yayınladığı broşür ve web sayfalarını önermektedir. Foucault’cu bir teorik çerçeveden esinlenilerek söylemler neyin normal ya da olağan dışı olduğunu sınıflandıran ve meşrulaştıran “düşünme yolları” bilgisi şeklinde incelenmiştir (Foucault 1977). Organizasyon teorisi ve kritik yönetim çalışmalarında Foucault’dan esinlenmiş çözümlemeler önem arz etmektedir (örneğin: Cha ve Garrick 2002; McKinlay ve Starkey 1998). Bu bölümde bu konu iş arayan bir öznenin iş arama tavsiyelerinde nasıl inşa edildiği ve yönetildiğinin incelenmesi ile aydınlatılmaktadır. Bu makalede işe “nasıl” başvurulur söylemini oluşturan tavır, davranış ve uygulamalara dair bazı örnekler vereceğim.

Bu makale şu şekilde yapılandırıldı: İlk olarak esnek ve küresel emek pazarındaki esneklik ve istihdam edilebilirlik söylemlerine dikkat çekerek bir arka plan sundum. Çalışanların istihdam edilebilir hale getirilme sürecinin risk ve sorumluluğun bölüşümü göz önünde bulundurularak, esnek ve güvencesiz bir emek pazarı ile ilişkili olarak problemleştirilmesi gerektiğini iddia ettim. Bunun arkasından Foucault’cu yaklaşımın üzerinde durdum. Daha sonra ise istihdam edilebilir bireyin inşasını sendika perspektifinden gösteren bazı ampirik örnekleri tartışmaya açtım.

Esneklik ve istihdam edilebilirlik söylemleri

Esneklik kavramı iş yaşamının genel olarak değişmesi ve modern yönetim biçimleri söylemleri içinde sıkça kullanılmaktadır (örneğin: Garsten 1999; Garsten ve Jacobsson, 2004). Egemen olan retorik günümüzdeki çalışma yaşamını esnekliğin karakterize ettiğidir; ilk olarak pazarların küresel ve rekabetçi olması, ikinci olarak ise şirket ve kurumların pazarın ihtiyaçlarını karşılayabilmek için esnek olmaları gerektiği bağlamında. Bunun mantıksal sonucu olarak emek pazarındaki bireylerin birden fazla beceriye sahip ve esnek olmaları gerektiği sonucu ortaya çıkar (örnek: kısa süreli istihdam, sosyal yetkinlikler vb).

Günümüzdeki çalışma yaşamı, aynı toplum gibi hızlı değişimlerle karakterize edilmektedir ve esneklik kavramı sosyal değişimi küresel kapitalizm çerçevesinde açıklayacak bir moda deyim olarak algılanabilir. Bir diğer moda deyim: istihdam edilebilirlik kavramı, devlet seviyesinde, Avrupa Birliği gibi ülkeler üstü bir seviyeye eğitim ve iş hayatından konuşulurken paylaşılabilmektedir. Refah devletlerinde istihdam idari düzeyde devletin sorumluluğu olarak görülürdü ve amaç tam istihdam sağlamaktı (Garsten ve Jacobsson 2004; Finn 2000; Strath 2000). İstihdam edilebilirlik kavramı, sorumluluk ve öğrenmeye ilişkin değişim ve fikirler olarak tarif edilebilmesinin yanı sıra riskin devlet, işletmeler ve bireyler arasındaki bölüşümü hakkındaki fikirlerin değişimi olarak da tanımlanabilir. Bunun genel bir sonucu devletin sorumluluk sahibi olduğu görüşten çalışanın sorumluluğuna yapılan vurguya doğru gerçekleşen dönüşümdür (Garsten ve Jacobsson 2004) Tam istihdam fikrinde gerçekleşen dönüşüm bir esneklik söylemini oluşturmuştur. Esneklik söyleminde risklerin bölüşümü sorusu sadece bireyin sorunu haline gelmiştir. Örneğin İngiltere’de New Labour tam istihdam hedefinden vazgeçmiş ve yoksulluk ve işsizlikle bir mücadele yöntemi olarak bireylerin istihdam edilebilirliğini geliştirerek refah devletini “modernize” etmek için yeni bir yöntem önermiştir. Bu argümanın temel hattı iş gücünün istihdam edilebilirliğini artırarak işi güvence altına almaktı (Finn 2000: 386ff).

Dean (1999, 1998) bunu, ulus devletinin iş arama yardımı ve eğitimi sağlayarak işsizleri aktif iş arayanlar olarak kurduğu ve bunun karşılığında işsizlerin çeşitli faydalara erişim sağladığı bir Avustralya örneği bağlamında açıklar. Daha önce de bahsedildiği gibi bir işe sahip olma sorumluluğu bireye verilmiştir. Bireyselleşmenin bir örneği işsizlerin aktif iş arayanlar olarak kurulmasıdır. Bu bağlamda bir işe girebilme konusunda girişimcilik yeteneklerine önem atfedilmektedir. İşsizlik ve işsizliği yönetme konuları başka çalışmalarda yine Avustralya ve özellikle istihdam hizmetleri bağlamında daha ileri düzeyde araştırılmıştır (McDonald & Marston 2005). İsveç bağlamından benzer bir örnek belediyelerin genç işsizler için geçici gençlik projeleri tasarlaması ve burada rekabetçi iş arayan bireyler haline gelebilmeleri için canlandırma iş mülakatları ile iş bulma becerilerini arttırmayı amaçlamasıdır (Persson Thunqvist 2003, 2006).

İstihdam edilebilirlik kavramı çalışanların, emek pazarının talepleri karşısında “doğru” donanım ve becerilere sahip olması gibi, bireylerin istihdam edilebilmek için sorumluluk alması gerektiği idealiyle bağlantılıdır (Salomonsson, 2003). Daha ötede sosyal beceriler, takım halinde çalışmaktan zevk almak gibi “soft” becerilere ve kişisel özelliklere sahip olma özellikleri istihdam edilebilir bir birey olmanın parçasıdır. Hatta istihdam edilebilir olma ideali yaşam boyu öğrenme ve yetkinlik gelişimi söylemleri ile de ilişkilidir. Daha geniş bir kapsamda istihdam edilebilirlik emek pazarı politikalarında insanları istihdam edilebilir kılma ideali olarak anahtar bir kavramdır. AB söylemlerinde donanım ve eğitim istihdam edilebilirliği arttıran yollar olarak vurgulanır (Jacobsson, 2004). Kurumların bilgi ve öğrenme üzerindeki vurgusu da sendikaların mücadele ettiği alanlardan bir haline gelmiştir. İstihdam edilebilirlikle ilişkili olarak çalışanların yetenekleri ve yaşam boyu öğrenme konusu çalışma yaşamının esnek taleplerine uyum sağlayabilme iş gücüne dahil olabilmek için önemli faktörler olmuştur. Yetkinlik gelişimi iş gücünün istihdam edilebilirliğini güvence altına alabilmek için sendikaların temel bir meselesi haline gelmiştir. Huzzard (2004) sendikaların yaşam boyu öğrenmeyi önceliklendirdiğini ve ayrı bireyler olarak algılanan üyelerinin de kendi eğitimleri için sorumluluk almalarının beklendiğini ortaya koymuştur.

Öznelliğin yönetimi

Esnek ve küresel bir emek pazarındaki gücü ve öznelliği anlama yolundaki temel bir nokta devletle ilişkili otoritelerin politik olmayan türleri olarak, uzman örneğinde olduğu gibi belirli bir mesafeden yönetimin toplulukları düzene sokmanın bir yöntemi olmasıdır. Rose (1998), özel hayat gittikçe artan bir ölçüde düzenlemelerin hedefi haline geldikçe kamusal / özel ayrımının artık verimli bir ayrım olmadığını ortaya koyar. Sıkça alıntılanan yönetimsellik konusunda tarif edildiği gibi Foucault’un modern devletin doğuşunu açıklayan temel argümanlarından biri “halk”ın düzenlemelerin hedefi, “yönetimsel tekniklerin bir nesnesi” haline geldiğiydi (Foucault 1991: 102). Yönetimin çağdaş bir biçimi seçimlere ve bireylerin kendilerini idare etme becerilerine dayanan, özgürlük düzleminde bir yönetimdir. İleri liberalizm bireysel aktörler için özerkleşme ve sorumlu hale gelmeyi gerekli kılar (Rose 1999). Bireylerin kendilerine yönelik eyleme geçmeleri belirleyici ve baskıcı olarak değerlendirilmez, daha ziyade sosyal pratiklerin rasyonalitesini şekillendiren veya inşa eden teknikler ya da Foucault’nun terimleriyle teknolojiler olarak görülür. İşleri yapma ve belirli şeyler hakkında düşünme biçimimiz aktif özneler tarafından takip edilir. Özne, belirli etik meseleleriyle de birlikte, kendinde normatif prensiplerle ilişkili olarak düzenlemeler yapmalıdır. Bu yüzden kendini yönetme meselesi yönetim konusunu anlamada önemli bir aşamadır. Etik, Rose’un (1998: 153) “bireylerin doğru ve yanlış, izinli ve yasaklı, arzu edilen ve istenmeyenle ilişkili olarak çözümleme, deşifre etme, hareket etme araçları” şeklinde ifade ettiği gibi eylemle bağlantılıdır.

Yeni çalışma etiğinde ilginç olan nokta “kişilerin işteki performans kapasitesi bağlamında hayal etmeye ve kendilerini, zorunluluklarını, sorumluluklarını ve görevlerini bilmeye teşvik edildikleri yeni biçimler”dir (Kelly et al. 2007: 275). Foucault’ya paralel (1980:64) bir araştırmanın söz konusu alanda mücadeleyle ilgili olduğu için politik değeri olduğu iddia edilebilir. Diğer yandan hızlı küreselleşme nedeniyle fikirlerin bağlamı kapsamı itibariyle bir çok yönden küreseldir. Fikirler, nesneler ve pratikler dolaşımdadır ve hem homojen hem heterojen süreçlerin parçasıdır (Czarniawska ve Sevón 2005). İş arama söylemi, “iş arayan” tarifi, iş aramayı öğrenme pratikleri dolaşımdaki fikirlerin parçasıdırlar ve bu yüzden yerel özellikleri olduğu kadar ulus aşırı anlamda benzer özellikleri de taşımaktadırlar. Bu özel örnekte iş arayan özneyi yönetme konusu İsveç’te bir sendikadaki kariyer koçluğu üzerinden tartışılacaktır.

Kariyer koçluğu ve istihdam edilebilir kişiyi şekillendirme

Bu bölümde iş arayışının yönetilme biçiminin parçası olan tutum, davranış ve pratikler açısından normatif-düzenleyici idealleri göstereceğim. Bu ampirik gösterim Fodge’nin (2007a; 2007b) iş arayan öznenin yönetilmesine dair devam eden bir proje kapsamındaki çalışmalarında daha ileriye taşınarak geliştirilmiştir.

Beyaz yakalı sendikası Sif üyelerinin özgeçmişlerinin kalitesi konusunda yardım, iş görüşmesi provası hizmetlerini vermektedir, ayrıca iş arama konusunda konuşmalar düzenlemektedir. Ek olarak internetten tavsiyeler ve broşürler de iş arayanlara yaptıkları koçluk hizmetleri arasındadır. Sendikalar iş arayanlara çeşitli “araçlarla” yardım ederek koçluk yapmaktadır (Sif 2005 s. 9-11). Sendika ne yapılması gerektiğine dair reçete vermede uzman ve koç olarak tarif edilmektedir, ve bunu “profesyonel danışmanlık ve geri bildirim vermek” (Sif 2005, s.2) olarak ifade etmektedir. Bu danışmanlığın dolaylı bir iması da sendikanın reklamını yapmak için üyelerine yönelik bireysel hizmetler veriyor olduğudur. Sendikanın iş arama konusundaki danışmanlığı iyi bir izlenim bırakmak için bireysel iletişim becerisini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Planlama ve dikkatli bir hazırlık iş arama için kritik öneme sahip görülür. İsveç bağlamında ayrıca işverene genel eğitim bilgisini içeren, pozisyona neden başvurduğunu açıklayan ve hobilerden bahseden bireysel bir mektup göndermeniz de tavsiye edilir. Özel olarak kim olduğunuzu göstermesi açısından önemli olduğu belirtilir. Bu hobilerden bahsederek ya da kurumlardaki sorumlulukların pozisyonundan bahsederek gösterilebilir. Dürüst ve kendiniz olmanız tavsiye edilir ve kişi olarak nasıl davranılacağı konusunda neyin arzu edilir olduğuyla ilgili katı bir yönerge vardır. Bu yönergeler anahtar kelimeler, başlıklar ve kişisel amaçlar vb gibi yönlerden bir başvurunun yapısının nasıl olacağını vurgulayan, nasıl bir özgeçmiş yazılacağıyla ilgili tavsiyeleri içerir. Bir özgeçmişte hobilerden bahsetmenin öneminden bahsedilir:

Hobilerinizi ve ilgi alanlarınızı veya boş zamanınızda yapmak istediğiniz şeyleri tarif edin. Hareketsiz, atıl geçen boş zaman sizin gidişatınız ve isteğiniz konusunda şüphe uyandırır (Sif 2002, s. 10).

Kişiliğinizi aktif ve istekli dolayısıyla ahlaki değerleri yüksek biri olarak ifade etmenin altı çizilir. Ayrıca bir mülakat durumunda müstakbel işverenin önünde nasıl davranılacağına ilişkin talimatlar da bulunmaktadır.

Aşırı kibarlık ve arada zorlayıcı olmak nadiren karşılık bulur, en iyisi mülakatta kendiniz olmanızdır. Vücut dilinizin farkında olun! İletişimimizin %50’si vücut diliyledir, konuşmayla değil. Örneğin görüşme yaptığınız herkesle göz teması önemlidir. (2002, s. 16)

Bu pratikler özneyi, kendisi için sorumluluk alan, kendini yöneten ancak bunu sendika tarafında sağlanan uzman bilgisiyle yapan birey olarak konumlar. Bir iş arayan kişinin ilk olarak edinmesi gereken tutum kendisini emek piyasasında pazarlamasıdır. Sonrasında özne bireysel özelliklerini pazarlama yoluyla konumlandırılabilir. Bu iş arayan için girişimci özelliklerin önemli olduğunu göstermektedir. Kendini pazarlayabilmek için kendini birey olarak tanımak, bilmek hayati öneme sahiptir. İş piyasasında bireysel karakter özelliklerini ve kişinin gücünü tespit amacıyla yapılan testler bulunmaktadır. Kimi olduğunuzu bilmenin iki amacı vardır: kendini pazarlayabilmek için ve işverenin sorabileceği sorulara cevap verebilmek. İdeal özne kendisini bulmak ve onu yansıtmak için bir mesai harcar, diğer bir deyişle “teröpatik kendilik projesi”yle meşgul olur (Rose 1998:116-117). Başarılı olmak için kendini değerlendirirken ve kurarken düşünümsel (reflexive) tavra sahip olmanın önemi vurgulanmaktadır. İş arayan pozisyonunda olan birinin ihtiyacı, işe girmek için, o işe uygun insan olduğunu gösteren, işverene kendini nasıl sunacağının bilgisidir. Sif’ten bir örnek bireyin iş bulma sürecinde nasıl iletişim kuracağını öğrenmesi gerektiğini göstermektedir:

Başvurunuz bir satış meselesidir. Onu okuyan kişiyi şirketin ihtiyacını çözme ve pozisyonun sizin ilgi alanınız içinde olduğu konusunda ikna etmek zorundasınız. Eğer başvurunuz imla hatalarıyla doluysa bu asla olumlu olmaz. Kendinizi tarif ederken boş ifadelerden kaçının. Özel örnekler vererek karakteristiklerinizi tarif edin: “Mevcut pozisyonumda, proje lideri olarak aynı anda dört projeden sorumluyum ve çok teşvik edici bir biçimde düzenli olarak yeni kontaklar ediniyorum  (www.sif.se 2006-01-18)

Bu özel örnek nasıl yazacağınız konusunda formel yönergelerin, kendinizi nasıl sunacağınız konusunda örnekler aracılığıyla çeşitli yolların olduğuna işaret ediyor. Neyi içereceksiniz ya da dışarıda bırakacaksınız, vurgulanacak belirli becerilerin, bazı kelimelerin ve ifadelerin sırası gibi içerik nasıl yerleştirilecek bilgisi de içerilir. Sendika içinde istihdam edilebilir olmanın kendisi bir amaçtır ve bu pratikler istihdam edilebilir olma idealine katkıda bulunmanın bir yolu olarak görülebilir. Bu öğrenme sürecinin ilginç kısmı istihdam edilebilir olmak için iş arama sürecinde nasıl davranılacağı iletişimidir. Tarifler hemen hemen açıkça yönerge şeklinde yazılmıştır ve neyin iyi neyin kötü olduğu konusunda değer yargıları içerir. Bir işe girmek için nasıl davranılacağı konusunda uzman bilgisi sağlandığına dair izlenim edinirsiniz. Sendika bunu normatif bir biçimde ifade eder. Bunun için iş arama konusundaki iletişimlerinde “yapılmalıdır” (Sif 2002, s.9) gibi ifadeler kullanır. Normatif dil neyin arzu edilir olduğu ve iş hayatındaki birey ideali konusunda etkilidir. Bu bakımdan ideal iş arayan güvenli ve kendisini pazarlayabilir olmalıdır. Oldukça paradoksaldır ki otantik kendilik doğru iletişim kurma performansıyla vurgulanmaktadır. Foucault’un iddia ettiği gibi kendiliğin oluşturulması sadece sembolik sistemde olmaz, gerçek pratiklerde kullanmak ve eylemekle kendilik oluşturulur (Foucault, Rabinow 1984, s. 369 içinde). Ve bu da özgeçmiş yazma pratiği, iş görüşmesine gitme ve onun için hazırlanmadır. Bu pratikler işe nasıl başvuru yapılacağının normatif sunumları ile ilişkilidir ve bireyin müzakere edeceği ve yaparak içselleştireceği “doğru yol”la ilgili bir şeydir. Performatif boyutu, Goffman’ın (1959) deyişiyle “izlenim yönetimi” istihdam edilebilir özne kurmada merkezidir.

Sık sorulan sorular listelenir ve adayın bu sorulara önceden hazırlanması beklenir. İşveren perspektifinden, işverenle nasıl iletişim kurulması ve nasıl davranılması gerektiği konusundaki ideal modeller işverenle iletişimden önce deneyimlenir. Bu ideal biçimler esnekliği, stres toleransını ve verimliliği vurgulayan tipik işletme söylemi olarak sınıflandırılabilir.  Belli bir tip kişiliğe sahip olmak tercih edilir. Olumlu ve olumsuz özelliklerinizden bahsederken olumlu bir yönü olan ya da üzerinde çalışılarak geliştirilmeye açık bir olumsuz özellikten bahsetmek tavsiyesi yaygın bir örnektir. Bu yaklaşım iş arayanların kendilerini daha az memnun oldukları yönlerini geliştirme konusunda stratejilere sahip biri olarak sunmaları konusundaki teşvikle güçlenir.  Adaya verilen bu tavsiye kendini yönetme projesi olarak kurulur. Kendini sunma konusunda becerileri öğrenme ve geliştirme, örneğin özgeçmiş hakkında ve görüşme denemesi hakkında geri bildirim alma ihtimalidir. Dahası bir iş arayan olarak kimliğin nasıl konumlandırılacağı konusunda güven artırmak konusunda eğitim teklif edilir. Bireylerin kendilik yönetiminin ve kendilik yönlendirmesinin rasyonalitesi istihdam edilebilir bireyin kurulması temasıyla ampirik araştırmalarda gösterilmiştir.

Kişisel gelişim konusunda ve birey olarak kendini tanımayı öğrenme konusunda metinler arası net referanslar bulunmaktadır. Başarıya ulaşmak için kendini kurmanın ve değerlendirmenin düşünümsel becerisi gereklidir. Bu, kişisel gelişim söylemi ile benzer bir şekilde iç gözleme işaret etmektedir. Rimke’nin (2000) kendi kendine yardım literatürünün tanımında belirttiği gibi, bu genellikle “ben kimim?” ve “kendimi nasıl daha iyi hale getirebilirim?” soruları ile ilgilidir. İşçinin istihdam edilebilirliği, “girişimci kişi” inşa etmede girişimci kapasitenin önemini vurgulayan neo-liberal bir rasyonellikle yani bireyin sorumluluğu olarak inşa edilir (bkz. Rose 1998).

Sonuç ve tartışma

Geç kapitalizmde iletişim çoklukla meta biçimini alır (Fornäs 2002). Dahası karakteristikler bilgi ve iletişim üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. İletilen işaretlerin ve medya kültürünün önemi görmezden gelinemez (Castells 1999; Lash & Urry 2002). Ek olarak, araştırmacılar organizasyonlar ve emek piyasası için markalaştırma ve değerlere daha fazla vurgu yapmaktadırlar (Arvidsson 2006; Löfgren 2006). Ekonomi ve kültür arasındaki melezleşmeyi görmek verimli bir yol, yani ekonominin kültürelleştirilmesi ve kültürün ekonomileştirilmesi (du Gay & Pryke 2002; Salomonsson 2003). Çalışma hayatı bağlamında, kariyer koçluğu ve yetkinlik gelişimi esnek ve güvencesiz emek piyasasında daha istihdam edilebilir olmak için tüketilen metalar olarak düşünülebilir (Salomonsson 2003). Burada ampirik malzeme içinde tartışılmış olan iş arayan kişi “yetkin”, iş arayan olma yolunda sorumluluk alan ve belli iş arama pratiklerini öğrenen tüketici olarak kurulur. Lury’nin (1999:8) ifade ettiği gibi tüketim kültürü bireysel kimliğin kültürel bir kaynak, değer, mülk olduğu inancını getirir. Emek piyasası ile ilişkili olarak sembol üretimi ve iletişim gibi maddi olmayan değerleri ampirik olarak çalışmak önemlidir. Kimlik ve öznellikle ilişkili olarak simge boyutu medya kültürü ve tüketim kültürü arasındaki ilişkiyi anlamak için önemlidir. Simgeler “belli bir periyot için, (sınırları gevşekçe çizilmiş de olsa) belli bir kültürel toplulukta paylaşılan ve tüketimin belli bir bağlamı ile ilgisi olan  kültürel kategorilerin tekrar üretimine katkıda bulunan” ifadelerdir (Jansson 2002:26). Bu aynı zamanda  simgelerin tüketildiği yerde, kültürel anlamın özneler tarafından aktif olarak müzakere edildiğini kabul eder. İş arayanı kuran bu söylem iş aramada ve işverenlerle ilişkili olarak iş arayanın kurulmasında bir role sahiptir.

Ne yapacağını ve nasıl davranacağını öğrenme, buna hazırlanma gibi güncel, iş aramayı yönetme teknikleri planlamaya vurgu yapar. Ayrıca birey olarak kim olduğunu ve kendini bilmeye ve iç gözleme teşvik eder. İş arayan öznelliğini şekillendiren söylem içe bakış ve gelişmenin, kendini pazarlamanın ve risk yönetiminin bir kombinasyonudur. Kendini istihdam edilebilir biri olarak inşa etme bireysel eyleme odaklanır. Bu tarz bir performans yeni bir tür öz disiplini teşvik eder ve bu durumda sendikalar da bireylerin öznellik kapasitesini yönetmede öznellik yönetimi işi yapan uzmanlar olurlar. İstihdam edilebilir olma sorumluluğu bireysel bir sorumluluktur ve iş arama ile bağlantılı olarak iletişim ve planlama becerilerinin üstesinden gelmek için riskten kaçınmanın aracıdır. Kendini istihdam edilebilir bir çalışana dönüştürmek esnek, güvencesiz emek piyasası ile ilişkili olarak, sorumluluk ve risk dağılımını göz önünde bulundurarak sorunsallaştırılmalıdır. İş arayanın performansı önemlidir ve nasıl davranılacağının, performans gösterileceğinin ve hatta iş görüşmesi provasının kendini nasıl doğru şekilde sunacağını belirleyen kuralları vardır. Sonuç olarak bu bilginin iş için nasıl uygulanacağı istihdam edilebilirlik ve esneklik söylemleri düşünülerek kavranmalıdır. İş arayanın kurulması iş hayatında istihdam edilebilir olmanın bir parçası ve işletme söyleminin ideallerine göre performans göstermek demektir. İnsanların iş hayatı uygulaması tavsiyelerini ne kadar içselleştirdikleri ve deneyimledikleri bu dökümanların içeriğinin analiziyle tespit edilemez. Ek olarak insanların gerçek hayatta nasıl olacakları ya da hareket edecekleri konusunda, bu normları nasıl tekrar ürettikleri ya da bu normlara nasıl meydan okudukları da araştırılmaya muhtaçtır.

Referanslar  

Arvidsson, A. (2006) Brands, Meaning and Value in media culture. London and New York: Routledge.

Bauman, Z. (1998) Arbete, konsumtion och den nya fattigdomen, (Work, Consumerism and the New Poor) Göteborg: Daidalos.

Cameron, D. (2000a) ‘Styling the worker: Gender and the commodification of language in the globalized service economy’. Journal of Sociolingvistics 4/3, 323-347.

Cameron, D. (2000b) Good to talk? Living and Working in a Communication Culture. London: Sage Castells, M. 1999. Informationsåldern: ekonomi, samhälle, kultur, nr 1 Nätverkssamhällets framväxt, Göteborg: Daidalos.

Chan, A. Garrick J. (2002) ‘Organization theory in Turbulent Times: The Traces of Foucaults’s Ethics’ Organization, 9; 683.  Czarniawska, B. &  Sévon, G. (2005) Global ideas, How objects and Practises Travel in the Global Economy. Malmö: Liber

Dean, M. (1998) “Administrating Asceticism: Reworking the ethical life of the unemployed Citizen”, in M. Dean & B. Hindess (eds.) Governing Australia: Studies in contemporary rationalities of government, Cambridge: Cambridge University Press

Dean, M. (1999) Governmentality . London: Sage.

Du, Gay, P. (1996) Consumption and Identity at Work. London: Sage.

Du, Gay, P. & Pryke, M. (2002) (eds.) Cultural Economy: Cultural Analysis and Commercial Life: London: Sage Publications.

Dyer, S and Humphries, M (2002)’Normalising workplace change through contemporary career discourse’, Australian e-journal for the Advancement of Mental Health, vol 1, Issue 3.

Finn, D. (2000) ‘From full employment to employability, a new deal for Britain´s unemployed?’ International Journal of Manpower, 21:384-399, MCB University Press.

Fogde, M. (2007a)’The making of an Employable Individual’ in B. Höijer (ed.) Ideological horizons in Media and Citizens Discourse. Göteborg: Nordicom.

Fogde, M. (2007b forthcoming) ‘Self-governance in the Job Search – Regulative Guidelines in Job Seeking’, in A. Fejes, Nicoll, K. (eds.) Foucault and Lifelong Learning: Governing the subject : London: Routledge

Fornäs, J. (2002) ‘Kommunikation som konsumtion’ I: K. Becker, E. Bjurström.  J. Fornäs, H. Ganetz (eds.) Medier och människor i konsumtionsrummet. Nora: Nya Doxa.

Foucault, M. (1977) Discipline and Punish .Harmonsworth: Penguin.

Foucault, M. (1980) Power/Knowledge, selected interviews and other writings 1972-1977, Gordon, C. (ed.) The Harvester Press limited.

Foucault, M. (1991)’Governmentality’, In Burchell, G, Gordon, C and Miller, P (eds.) The Foucault Effect, Studies in Governmentality. Chicago: The University of Chicago Press

Garsten, C. & Grey C. (1997) ‘How to become oneself: Discourses of subjectivity in postbureaucratic organisations’, Organization, 4, 211-28.

Garsten, C. (1999)’Betwixt and Between: Temporary Employees as Liminal Subjects in Flexible Organizations’, Organization Studies, 20/4, 601-617.

Garsten, C. Jacobsson, K. (eds.)(2004) Learning to be employable, new agendas on work, responsibility and learning in a globalizing world, Basingstoke: Palgrave McMillan.

Gee, J. Hull, G Lankshear, C. (1996) The new work order, behind the language of new capitalism, St. Leonards, N.S.W: Allen & Unwin.

Goffman, E. (1959) The presentation of self in everyday life, New York: Doubleday. Hancock, P & Tyler , M. (2004)’ MOT your life: Critical management studies and the management of everyday life’, Human Relations , vol. 57(5): 619-645.

Huzzard, T. (2004) ‘Constructing the Competent Individual, Trade Union Roles, Responses and Rhetoric’, in C. Garsten, K.  Jacobsson (eds) Learning to be employable, new agendas on work, responsibility and learning, Basingstoke: Palgrave McMillan. Ieedema, & Scheeres, H. (2003) ‘From Doing Work to Talking Work: Renegotiating Knowing, Doing, and Identity’, Applied Linguistics 24: 316-337.

Jacobsson, K. (2004) ‘A European politics of Employability: The Political Discourse on Employability of the EU and the OECD’ In Garsten, C. Jacobsson, K. (eds.) Learning to be employable, new agendas on work, responsibility and learning in a globalizing world. Basingstoke: Palgrave McMillan.

Jansson, A. (2002) ‘The mediatization of Consumption, toward an analytical framework of image culture’, Journal of Consumer Culture, vol 2(1): 5-31

Kelly, P. Allender, S. Colquhoun (2007) ‘New Work Ethics? The Corporate Athlete’s Back End Index and Organizational Performance’ Organization, 14: 267.

Kjellberg, A. (1997)’Hur formades de svenska tjänstemännens organisationsmönster?’, in A. Johansson (ed.) Fackliga organisationsstrategier, Stockhom: Arbetslivsinstitutet.

Lash, S & Urry, J. (2002) Economies of sign and space. London: Sage Publications.

Lury, C. (1999) Consumer Culture, Cambridge: Polity Press.

Löfgren, O. (2005) “Cultural Alchemy: Translating the Experience Economy into Scandinavian”, In: B, Czarniawska,  and G. Sevón . (eds.) Global ideas, How objects and Practises Travel in the Global Economy. Malmö: Liber

McDonald, C. & Marston G. (2005)’Workfare as welfare: governing unemployment un advanced liberals state’ Critical Social Policy 25 (23) 374-401.

McKinlay, A. Starkey, K. (eds.) (1998) Foucault, Management and Organization Theory. London: Sage Publications.

Persson Thunqvist, D. (2003) Samtal för arbete, kommunikativa verksamheter i kommunala ungdomsprojekt, Linköping: Tema Kommunikation.

Persson Thunqvist, D. (2006)’Identitetsarbete i kommunala ungdomsprojekt’, in Å. Mäkitalo, Att hantera arbetslöshet, om social kategorisering och identitetsformering i det senmoderna, Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Rimke, H. (2000) ‘Governing citizens through self-help literature’, Cultural Studies, 14:6178.

Rose, N. (1998)’Governing enterprising individuals’. In: Inventing our selves, Psychology, Power and Personhood, Cambridge: University Press

Rose, N. (1999) Governing the soul, the shaping of the private self, London: Free Association Books  Second edition

Salomonsson, K. (2003) ’Work-shopping, arbete, konsumtion och kulturell ekonomi’, Kulturella Perspektiv nr 1

Salomonsson, K. (2005)’Flexible, Adaptable, Employable: Ethics for a New Labour Market’, in O. Löfgren, R. Willim (eds.) Magic, Culture and the New Economy: Oxford, New York: Berg.

Sennett, R. (2000) När karaktären krackelerar (The corrosion of character) Stockholm: Atlas.  Sif (2002) Att söka jobb. Sifs guide till ditt nya arbete. Stockholm: Sif.  Sif (2005) Coaching för en tuff karriär. Stockholm: Sif.

Stråth, B. (2000) After Full Employment, European Discourses of Work and Flexibility, Bruxelles: Peter Lang. Walkerdine, V. (2005) ‘Freedom, psychology and the neoliberal worker’, Soundings, a journal of politics and culture, 29: 47-61

Not: Sif Sanayide İsveç Beyaz Yaka Sendikasıdır. 346 bin üyeleri vardır ve İsveç’teki en büyük üçüncü sendikadır. Üyeleri çoğunlukla özel sektördedir. Daha çok bilgi için siteyi ziyaret edebilirsiniz (sitenin adı değişmiştir, çn). İsveç için not düşmek gerekir: mavi ve beyaz yakalı çalışanların ayrı sendikalarda örgütlenmiş olduklarıdır. Bu çalışmada vaka konusu Sif dikey örgütlenen, her düzeyden beyaz yakalı örgütleyen bir sendikadır (Kjellberg 1997).

Makalenin orjinali için şurayı ziyaret edebilirsiniz.

 

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s