Kod29’un “dağıtılması” hakkında basın açıklaması

covid19_ishukuku

Plaza Eylem Platformu yıllardır İş Kanununun 25. maddesinin 2. bendinde (25/2) ifade edilen tazminatsız işten çıkarma koşullarını sorunsallaştırmakta, 25/2’nin kaldırılması hakkında kampanyalar yapmaktadır. Bu bağlamda SGK tarafından bir basın açıklamasıyla duyurulan değişiklik hakkında yorumlarımızı paylaşma ihtiyacı duyduk.

Pandemi nedeniyle uygulanan işten çıkarma kısıtı uygulamasına istisna getirilmesinin 25/2’nin ve ilgili 29 numaralı SGK işten çıkarma kodunun (Kod29) kötüye kullanılmasına yol açması, kamuoyunda tartışmalar yaratmıştı. Bu tartışmaya karşılık olarak bir genelgeyle Kod29’un kaldırıldığı, 25/2’nin fıkralarının 42-50 arası kodlara dağıtıldığı anlaşılmaktadır. Şu anki uygulamada işten çıkarma kısıtı kodları değil 25/2’yi istisna kabul ettiği için genelgenin işten çıkarma kısıtına dair doğrudan bir sonucu olmayacaktır. Yine de bakanlığın bu değişikliği bir basın açıklamasıyla duyurması ve bu konuda bir düzenleme yoluna gitmesi olumlu bir gelişmedir. Ancak genelge iyileştirici herhangi bir sonuca gebe olmadığı gibi yapılan açıklamanın üslubu da mevcut politikaları savunmaya ve temize çıkarmaya, hataları düzeltmekten daha fazla ağırlık verildiğini gösteriyor. Açıktır ki mevcut sorunlar ve gösterilen tepki görmezden gelinemeyecek düzeyde olmuştur. Buna karşılık bakanlığın tepkiye tepki göstermekle yetinmeyip konuya ciddiyetle yaklaşması beklenir.

  1. Kod29’un işveren tarafından kötüye kullanılması pandemi dönemine özgü bir sorun değildir. Bu maddenin kötüye kullanılması, 5 yıldır bizimle dertlerini paylaşan her iş kolundan iki bine yakın çalışanın en çok yakındığı konular arasında bulunuyor.
  2. Maddenin kötüye kullanılması karşısında açılan davalar genellikle işçiler tarafından kazanılmaktadır. Ancak iş güvencesinin en az 6 ay çalışma zorunluluğuyla sınırlandırılmış olması ve açılan davaların yıllarca sürmesi sebebiyle işçiler dava açma konusunda zorlanmakta ve açsalar da zararlarını tazmin edememektedir. Geç gelen adalet adalet değildir. Kaldı ki işten atılan işçinin kaybı maddi olanlarla sınırlı değildir. İşten atma adeta işverenin elindeki bir silahtır, kişinin ve yakınlarının bütün hayatını tehdit eder.
  3. İşverenlerin Kod29’u kötüye kullanmasının sebebi kötü niyetli insanlar olmaları değil, 25/2’nin maddi sorunlar içermesi, mahkeme/hukuk sürecinin aksaklıkları ve çalışma politikalarının işçiye karşı bu tür açıkları kullanmayı teşvik edici nitelikte olmasıdır. Bu davranışın davaya konu olmak dışında bir yaptırımı yoktur, zaten işe iade tazminatı da caydırıcı değildir. Ek olarak yasanın üslubu çalışanları çocuklaştırmakta, işvereni işçilerin çobanı gibi göstermekte ve sözleşme iişkisinin eşitliğini zedeleyecek bir pedagojik dil içermektedir.
  4. 25/2’nin kötüye kullanmaya en açık fıkrası, “h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” olmaktadır. Bu fıkra, yasada açık adıyla bulunmamakla birlikte “performans” düzenlemesi gibi kullanılmaktadır. İçtihada ve düzenlemelere göre “performans sebebiyle” işten çıkarma için bu fıkrada belirtilen “hatırlatmanın” düzenli ve sistemli olması, bu sisteme işçinin uymadığının ispatlanması gerekmektedir. İşte bu noktada yasa maddesinin ruhu ile birlikte hukuk sistemindeki sorunlar ve hükümetin işvereni teşvik edici yaklaşımı devreye girmektedir. İşveren işten çıkarmak istediği işçiyi başka sebep bulamadığı durumda muğlak şekilde Kod29 kapsamında çıkarmakta, genellikle de performansı gerekçe göstermektedir.
  5. Bakanlık, yaptığı açıklamada bu teşviği sürdürmekte, Kod29’u kaldırıp yasa içeriğini 8 yeni koda dağıtmak dışında işverenin kötüye kullanımı karşısında tedbir almayı reddetmekte ve işten çıkarma kısıtı konusunda mevcut hükümet politikasını savunma dışında bir yaklaşım göstermemektedir.
  6. Pandemi politikasını ve işvereni savunan yaklaşımı için bakanlığın gösterdiği tek gerekçe  Kod29 sebebiyle işten çıkarma vakalarının sayısındaki azalmadır. Ancak Kod29’da değişiklik yapılması ihtiyacının kabul edilmesiyle bu yaklaşımı sürdürmek ve savunmak arasında bir çelişki vardır. Yasanın ve Kod29’un sorunlu olduğu, işten çıkarma kısıtının yeterince işlevli uygulanmadığı kabul edilmiyorsa neden bu değişikliğe şimdi ihtiyaç duyulmuştur? Değişikliğe başka sebepten ihtiyaç duyulduysa neden bu kodun kötüye kullanılmadığı gösterilmeye çalışılmaktadır? Öncelikle sorunun varlığı kabul edilmelidir. Pandemi sonrası çalışma hayatındaki kısa çalışma ödeneği ve ücretsiz izin düzenlemeleri kadar işten çıkarma kısıtı da yaralara derman olmaktan uzaktır.
  7. 2020 yılında Kod29’dan işçi çıkarma sayısının önceki iki yıla göre düşük olmasının sebeplerinden biri işçilerin ücretsiz izne zorlanması olabilir. Ücretsiz izin adeta kısıt döneminin işten çıkarma aracıdır. Şu an ücretsiz izindeki bütün işçiler, en son 17 Mayıs’a kadar uzatılan kısıt kalktığında işten atılmaktan korkmaktadır. 31 Mart’tan itibaren kısa çalışma ödeneğinin de kaldırılmış olması, hem ücretsiz izne zorlanmayı hem de 25/2 ile işten atmayı artırabilir. Medya üzerinden yapılan propagandanın aksine kod değişiminin bu tehdit üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Kod29’un kötüye kullanıldığı hepimizin bildiği bir gerçektir. Bakanlığın bu apaçık sorunu bu şekilde geçiştirmesi ciddiyetsiz bir tavırdır ve tepkileri azaltmayacaktır. 
  8. Genelgeyle yapılan değişiklik, işte çıkarmada ceza yasasını ilgilendiren kısımların ayrıştırılması yönündeki talebimize ilişkin bir tartışmanın başlangıcına vesile olabilir. Ancak sadece işverenleri söz sahibi kılan bir düzenlemenin kötüye kullanılmasını engellemek mümkün değildir. İşten çıkarmaya ilişkin düzenlemenin temelden değiştirilmesi gerekmektedir.
  9. İşten çıkarmanın nasıl düzenlendiği çalışma hayatı ve toplumsal hayat açısından çok önemlidir. Devlet kurumlarının partizan ve tepkisel yaklaşımlarının, kökü daha derinde olan sorunların üzerini örtmeye yetmeyeceği tahmin edilebilir. Şu anda işten çıkarma tehdidi çalışmanın tek motivasyonu kılınmakta, keyfi bir cezalandırma aracı haline gelmekte ve çalışma hayatında bir işten atma rejimi oluşturulmaktadır. Mevcut haliyle tazminatsız işten çıkarma kaldırılmalı, işçilerin söz sahibi olduğu ve sonrasında da olacağı bir müzakere süreciyle yeniden düzenlenmelidir.

Plaza Eylem Platformu

Bir cevap yazın