Mobbing’in kıyı boyları
Mobbing bugün işyerlerinde ciddi bir sorun olarak kabul edilse de sözlüğümüze girmesi çok yeni. Mobbing hakkındaki yasal düzenlemelerse sadece yeni olmakla kalmıyor, henüz yeterince olgunlaşmış bile değiller. Artık işyerinde, çalışma koşulları ile birlikte düşünülecek bir mobbing olgusunu reddetmenin imkanı yok. Ancak neyin ne zaman mobbing sayılacağı, işletmenin sorumluluğunun ne derece olacağı, mobbingin nasıl kontrol altına alınacağı üzerinde tartışmalar sürüyor. Emek örgütleri, sivil toplum kuruluşları ve resmi kuruluşlar açıklamalar yapıyor. Nasıl olup da otorite olduğu tam anlaşılamayan ama mobbing kavramını bize hediye ettikleri için minnettar olduğumuz otoriteler ve hukukçuların (iki taraftan da) zorlamalarıyla gelişen düzenlemeler haricinde pek kaynak alınacak şey de yok gibi. Bu yazıda bu referansları, referans vermeden ve anladığımız dilde değerlendireceğiz. Ama mobbingi anlamamızı sağlayacak asıl kaynağın çalışanların deneyimleri olacağını da gözden kaçırmamak gerekir.
Zorbalık ve mobbing
Mobbing bir psikolojik şiddet yöntemi. Peki her “sert yapma” mobbing sayılabilir mi? Otoriteler böyle olmadığını söylüyor. Ne de olsa iş yapmayı ve uyumlu olmayı çocukken maruz kaldığımız azarlama ve ayıplamadan baba dayağına kadar çeşitli zorlama biçimleri ile öğrendik! İşyerinde gururumuzu inciten, onurumuzu kıran uygulamalara maruz kalıyor ve bunlarla da mücadele ediyoruz elbette, ama hepsi mobbingle mücadelenin konusu olmayabilir. Öncelikle tabii ki temel niyetler iş ilişkilerine yapılacak manipülasyonlarla ilgili olmalı. Sonra, işyerinde herkese eşit dağıtılan “şiddet”, mobbingten sayılmıyor. Mobbing için bir hedef ve hedefte sınırlı sayıda kişinin olması bekleniyor. Yine mobbing için bu kişi veya kişilere sistemli bir şiddet uygulanması gerekiyor. Bu sistemli şiddet belli bir amaç gütmeli. Mutlaka çok rastlandığı gibi işten çıkarmaya zorlamak şeklinde de olmayabilir, görev yerini değiştirmek, bazı belgeleri imzalatmak, bazı suçların üzerini örtmek, veya zorba grubunun lehine mobbinge maruz kalanları itibarsızlaştırmak yine sık rastlanan sebeplerden.
Tabii bizim açımızdan bir şubedeki/departmandaki müdürün şubenin yıl sonu hedefini güzelce aşmak için tüm altında çalışanlara “eşit şekilde” uyguladığı şiddet de mobbing kapsamında değerlendirilmek zorunda. Nitekim mahkemelerde buna ilişkin kararlar da alınıyor.
Mobbingde süre konusu
Mobbing hakkındaki ilk çalışmalar (yine o otoriteler!) bir zorbalığa mobbing denmesi için altı ay boyunca sürmesi gerektiğini iddia ediyordu. Hala bu çalışmalara referans verildiği oluyor, ancak artık nedeni belirsiz bu sınırlamaya pek itibar edilmiyor. Mobbingin süresi değil, sistemli olması dikkate alınıyor. Uzun süre devam etmesi elbette sistemli olduğuna bir işaret sayılıyor ama amacına ilk kurşunda ulaşmış bir psikolojik şiddet bile duruma göre mobbing olarak görülüp cezalandırılabiliyor. Uygulamaların belirli bir amaç gütmesi, bir tasarı ve niyet içermesi, bazen de sırtını (yöneticilerin, kıdemlilerin veya erkeklerin yaptığı gibi) mevcut güç ilişkilerine, otorite kaynaklarına dayaması sistemli sayılmalarına yetebilir.
İşletmenin sorumluluğu, zorbanın suçu
Mobbing başından beri bir zorbanın veya zorba grubunun davranışları olarak tarif edildi, ama her zaman da işletmeler sorumlu tutuldu. Mobbingi kolaylaştıran faktörler arasında mutlaka psikolojik yatkınlıklar, kişilik özellikleri vardır. İnsanlar çeşit çeşit, dolayısıyla ortaya çıkan yangın da çeşit çeşit oluyor. Ama iş ilişkisinin manipüle edilmesi amacıyla yapılan bir uygulamada işletmeleri sorumsuz saymak mümkün değil. Nitekim yasalar da böyle diyor. Türkiye hukukunda “psikolojik taciz” olarak adlandırılan mobbing iş yasasıyla değil borçlar kanunuyla düzenlenmiş. İşletmenin çalışanına düzgün çalışma koşulları sağlama yükümlülüğü (borcu) var, psikolojik taciz de bu yükümlülüğün ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkıyor. Patronları uyaralım: Cezası az değil. Ancak son düzenlemelerle sadece işletmenin değil mobbing uygulayan yöneticinin de cezai sorumluluğu tarif edildi. Doğrusu da bu: Savaşlarda ülkeleri cezalandırmakla yetinmezsiniz, savaş suçlusu generallerin ve askerlerin de cezalarını çekmesi gerekir!
Mobbing cepheleri
Şaka maka, işyerleri resmen çalışanlarla işletmelerin kıran kırana mücadelesine şahit oluyor. Mobbing de bu anlamda bir savaş alanına benziyor. Hukukumuzda henüz yeterince ele alınmamış, yeni yeni çatışmaların yaşandığı bazı yasal alanlar da mevcut. Bunlardan ilki biraz önce değindiğimiz, borçlar kanunundaki mobbing davalarına temel oluşturan düzenleme.
İkinci bir alan, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile tanımlanmış. Bu kanuna göre işyerinde “yıldırma, taciz, insan onurunun çiğnenmesi” gibi ayrımcılıklar cezaya tabi. Yani işvereninize bu kanuna dayanarak ayrımcılık davası da açabilirsiniz. Özellikle kadınlara yönelik süt izninin, doğum izninin ihlali gibi durumlar bu kapsama yaygın örnek oluşturuyor.
Bir başka alan da İşçi Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği. Bu düzenlemeye göre işveren işçiyi “psikososyal tehditlerden” de korunmak durumunda. İşyerinde ses, ışık, havalandırma, ergonomi gibi konulardaki özensizlik, kötü sağlık koşulları, “hasta bina sendromu”, ağır iş yükü, hedef baskısı, tedbirsiz olarak zararlı kimyasallarla temas v.b. kısaca ruhsal ve fiziksel sağlığımızı etkileyen tüm koşullar işverenin sorumluluğu kapsamında. Bu konularda da işverene dava açabilrsiniz. Bu koşullar çoğunlukla mobbingle el ele gidiyor, örneğin yetkiyi elinde tutan zorbalara çalışanları tehdit edecek cezaevleri, sürgün yerleri oluşturuyor. Özensizlik ve düzensizlik zorbalara cesaret de veriyor. Psikososyal tehditler, ilk bakışta sistemik gibi görünmeyen yoğun ve kısa süreli baskının “sistemik” zeminini oluşturuyor.
Mobbing: Bir yönetim stratejisi
Peki mobbingle mücadele etmek için ne yapmalıyız? Öncelikle mobbingin ne olduğunu iyice anlamalıyız. Evet, elimizde başka kaynak olmadığı için yasal ve meşru mücadelemizi burada otoritelere ve hukuka dayanarak yaptığımız mobbing tanımları çerçevesinde vereceğiz. Hatta bu tanımları daha olgun ve faydalı hale getirmeye çalışacağız. Ama mobbing sadece birkaç kişi arasında yasal olarak hesaplaşılabilecek bir hukuksuzluk değil, ağır ruhsal ve fiziksel sağlık, maddi ve manevi bütünlük kayıplarına yol açabilen toplumsal bir olgu. Aile içinde yaşadığımız çatışmalara, benlik sorunlarına çok fazla benziyor. Genellikle de bu sorunlarla iç içe geçiyor. Yani mobbing toplum sağlığını da ilgilendiren bir sorun. Yasalar işverenin çalışılabilir koşullar yaratması zorunluluğuna değiniyor, ama mobbing çoğunlukla “ruh hastası bir zorbanın delice işleri” veya “zayıf kişilikli insanın işyerinde ezilmesi” olarak görülüyor. Mobbingi anlamak için onu sadece “ruhsal sorun” olarak görmeyen ve çalışma koşullarıyla daha fazla ilişkilendiren bir yaklaşıma ihtiyacımız var.
Mobbing her şeyin yanı sıra bir yönetim stratejisi olarak kullanılıyor. Çalışma hayatında aşağılama, onur kırma, nüfuzunu kullanma eskiden de vardı elbette. Mobbingi bundan ayıran şey, bugün işletme-çalışan ve kamu(devlet) arasındaki ilişkilerin değişmiş olması. Sendikasız ve esnek çalışma koşulları mobbingi kolaylaştırıyor. Bugün çalışanların birbirlerinden ve müşterilerden doğrudan emir alması, aralarındaki ilişkilerin kamu veya işverenin en az müdahalesiyle gerçekleşmesi isteniyor. Böylelikle işin hızlandırılması ve yönetim maliyetlerinin azaltılması bekleniyor. İşletmeler mobbingi engellemek değil kontrol altında tutmak istiyor. Verimliliği artırmak için psikolojik şiddet yontemlerinin uygulanmasına destek veriliyor, göz yumuluyor.
Hızlandırılmış işyerinde performans sistemi de mobbinge bahane oluşturuyor. Çalışanlar birbirleriyle yarıştırılmakla kalmıyor, kendileriyle de yarışmaları isteniyor. Başkaları gibi kendilerini de yetersiz görmeleri bekleniyor. Performans yasaya aykırı şekilde işten çıkarmanın gerekçesi haline geldi. Toplumsal bir sorun olan işsizlik konusunda nasıl işsizler suçlanıyorsa işten çıkarma da işçi suçlanarak yapılıyor. Bu koşullar altında çalışanlar gittikçe daha güçsüz hissediyor, daha fazla suçluluk duyuyor. Sanki mobbing yapmak değil, güçlü görünmemek, hatta mobbing yapmamak suçmuş gibi algılanıyor. Bu durumda çalışmak ağır kayıpların yaşanabileceği zorunlu bir kumar oyununa dönüşüyor. Ama kime mobbing yapılırsa yapılsın kazanan hep “masa” oluyor!
Mobbingle mücadele etmek demek günümüzde bu gerçekle mücadele etmek demek oluyor. Bu yüzden mobbinge karşı birbirimize destek olmamız, mobbing hikayelerini anlatmaktan ve dinlemekten çekinmememiz, yorulmamamız gerekiyor. Herkesin güçlü ve zayıf yanları vardır. Bunu işletmeler de biz de biliyoruz. İşletmeler bu özelliklerimizi kulanarak bizi zorbalara veya ezilenlere dönüştürme hakkına sahip değil. Biz de şunu unutmayalım, işletmelere de hatırlatalım: Birlikte olursak her zaman güçlü oluruz.